广义的任免是指,由于各种原因导致( )的全部行为过程。 A.公务员职务产生变更或消灭B.绩效差距分析C.民意测验
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因。A．个人B．外部C．组织D．管理
工作绩效影响因素中个人原因包括（ ）。A.专业素质、技能水平偏低，工作缺少主动和积极性B.工作计划性不周全，缺乏可行性C.工作责任心不强，敷衍了事D.对新技术、新工艺缺乏深入了解E.对企业精神文化难以认同接受
各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。A、因果分析图B、目标比较法C、水平比较法D、横向比较法
（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。A、绩效分析B、绩效管理C、绩效辅导D、绩效评价
在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。
绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）A、产生差距的原因B、个人能力的差距C、组织绩效差距D、行为动机模式
绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。
绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。A、产生差距的原因B、个人能力的差距C、组织绩效的差距D、行为动机模式
利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。A、工作背景B、工作者C、结果反馈D、工作结果E、工作者行为
员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。A、知识差距B、技能差距C、个人绩效差距D、能力差距
绩效差距的产生可以由多个层面原因诱发，（）属于产生的原因。A、战略变革B、组织调整C、文化变革D、绩效要求
列车运行中处理故障时，为了不在区间停车，在未判明故障原因时可切除各种保护及监督计量装置强迫维持运行。
关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的，是主观原因造成的。
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因A、个人B、外部C、组织D、管理
不属于绩效计划实施的是（）。A、对现行绩效状况的监测与反馈B、绩效目标和工作计划的调整C、绩效评估D、绩效改进的计划
利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点（）A、工作背景B、工作者C、结果回馈D、工作结果
判断题绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。A对B错
单选题绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）A产生差距的原因B个人能力的差距C组织绩效差距D行为动机模式
单选题绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。A产生差距的原因B个人能力的差距C组织绩效的差距D行为动机模式
单选题（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价
单选题在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因A个人B外部C组织D管理
单选题各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。A因果分析图B目标比较法C水平比较法D横向比较法
单选题在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因A个人B外部C组织D管理
判断题关键绩效问题是通过对比实际的绩效状态与期望的绩效状态之间的差距而得出来的，是主观原因造成的。A对B错
单选题员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。A知识差距B技能差距C个人绩效差距D能力差距
判断题在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。A对B错