利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（ ）。A．工作背景B．工作者C．结果反馈D．工作结果E．工作者行为
广义的任免是指,由于各种原因导致( )的全部行为过程。 A.公务员职务产生变更或消灭B.绩效差距分析C.民意测验
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（ ）原因。A．个人B．外部C．组织D．管理
工作绩效影响因素中个人原因包括（ ）。A.专业素质、技能水平偏低，工作缺少主动和积极性B.工作计划性不周全，缺乏可行性C.工作责任心不强，敷衍了事D.对新技术、新工艺缺乏深入了解E.对企业精神文化难以认同接受
()是指确认组织或员工工作绩效的不足和差距，查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进策略，不断提高企业员工竞争优势的过程。A:绩效改进B:绩效发展C:绩效评估D:绩效访谈
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因A、个人B、外部C、组织D、管理
各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。A、因果分析图B、目标比较法C、水平比较法D、横向比较法
（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。A、绩效分析B、绩效管理C、绩效辅导D、绩效评价
在分析绩效差距时，只有充分研究各种可能的影响因素，才能够抓住影响绩效的关键因素，从而更有效的对绩效进行管理，促进绩效水平的持续改进。
绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）A、产生差距的原因B、个人能力的差距C、组织绩效差距D、行为动机模式
绩效分析法就是通过绩效的大小来分析产生差距的原因。
绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。A、产生差距的原因B、个人能力的差距C、组织绩效的差距D、行为动机模式
利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。A、工作背景B、工作者C、结果反馈D、工作结果E、工作者行为
员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。A、知识差距B、技能差距C、个人绩效差距D、能力差距
绩效差距的产生可以由多个层面原因诱发，（）属于产生的原因。A、战略变革B、组织调整C、文化变革D、绩效要求
绩效改进是指确认工作绩效的不足和（），查明产生的原因，制定并实施有针对性的改进计划和策略。A、差别B、距离C、优势D、差距
在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划性不周”属于（）原因A、个人B、外部C、组织D、管理
利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点（）A、工作背景B、工作者C、结果回馈D、工作结果
单选题绩效分析法是通过绩效考核，对照实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）A产生差距的原因B个人能力的差距C组织绩效差距D行为动机模式
单选题绩效分析法是通过绩效考核，对实际绩效与标准绩效的差距，重点分析（）。A产生差距的原因B个人能力的差距C组织绩效的差距D行为动机模式
单选题利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，下列哪项是必须考虑的重点（）A工作背景B工作者C结果回馈D工作结果
多选题利用绩效分析方法分析培训对员工绩效的影响原因时，必须考虑的重点有（）。A工作背景B工作者C结果反馈D工作结果E工作者行为
单选题（）是绩效改进流程的第一步，其目的在于明确个人、部门和组织层面存在的绩效差距，并找出导致差距存在的原因，编制绩效分析报告。A绩效分析B绩效管理C绩效辅导D绩效评价
单选题在剖析各种绩效差距的原因时，“工作计划不周”属于（）原因A个人B外部C组织D管理
单选题各级主管在剖析各种绩效差距的原因时，可借用（）的方式进行分析。A因果分析图B目标比较法C水平比较法D横向比较法
多选题企业对培训产生需求的原因有（）A环境变化B人员变化C工作变化D现状与愿望的差距E于同行间的绩效差距
单选题员工个人绩效方面的差距是完全可以通过培训来弥补的，这也是我们培训需求分析中要进行员工（）分析的原因。A知识差距B技能差距C个人绩效差距D能力差距