可用于评估应聘者潜力的是（ ）A．预测效度测试B．内容效度测试C．同侧效度测试D．稳定系数测试
下列属于影响实验内在效度的因素有() A、履历效应B、被试的成熟C、测量手段D、样本的流失率
多用于能力及潜力测验的效度是( )。A．内容效度B．预测效度C．构想效度D．同测效度
()主要应用于成就测验。 A.结构效度B.内容效度C.实证效度D.预测效度
多用于知识测验和实际操作测验，不适用于对能力或潜力的预测。A．内容效度B．效标关联效度C．预测效度D．构想效度
效度系数的实际意义常常以决定系数来表示，如测验的效度是0.80，则测验可以正确预测或解释的效标的方差可占效标总方差的( )。(A)36%(B)46%(C)56%(D)64%
折半系数可用于反映研究工具的下列哪个特征( )A．研究工具的稳定性B．研究工具的内在一致性C．研究工具的等同性D．研究工具的表面效度E．研究工具的结构效度
教育实验研究结果的概括程度称为（ ）A.内在效度B.外在效度C.效度系数D.依存效度
下列属于研究工具效标关联效度的指标是A.结构效度B.同时效度C.内容效度D.预测效度E.准确效度
效度系数的实际意义常常以决定系数来表示，如测验的效度是o.80，则测验可以正确预测或解释的效标的方差可占效标总方差的（）。A、36%B、46%C、56%D、64%
对调查问卷（即：调查工具）评价，常用的两个指标是（）。A、问卷回收率、调查符合率B、信度系数、效度系数来源：考试大C、信度系数、相关系数D、效度系数、相关系数E、回归系数、相关系数
下列属于研究工具效标关联效度的指标是（）A、结构效度B、同时效度C、内容效度D、预测效度E、准确效度
建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（）。A、内容效度B、预测效度C、同时效度D、目标效度
在社会研究中，最容易评估，也是最基本的效度类型是（）A、效标效度B、内容效度C、表面效度D、预测效度
履历的效度系数并不是稳定的，它会随着时间推移越来越高。
下列不属于履历表档案分析在人员测评与选拔中的不足的是（）A、履历填写真实性的问题B、履历的效度系数的稳定性问题C、履历项目分数的设计缺乏逻辑上的结实D、履历的复杂性问题
心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A、0.37～0.47B、0.77～0.79C、0.80～0.82D、0.85～0.87
单选题在社会研究中，最容易评估，也是最基本的效度类型是（）A效标效度B内容效度C表面效度D预测效度
多选题在心理学研究中常用的效度有（）A复本效度B内容效度C预测效度D构想效度
多选题下列属于研究工具效标关联效度的指标是（）A结构效度B同时效度C内容效度D预测效度E准确效度
多选题反映一个研究工具效度的指标包括 ( )A表面效度B结构效度C内容效度D同时效度E预测效度
单选题心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A0.37～0.47B0.77～0.79C0.80～0.82D0.85～0.87
判断题履历的效度系数并不是稳定的，它会随着时间推移越来越高。A对B错
多选题建立效标关联效度的最常用方法是关联法，即求测验分数与效标测量间的相关系数，其方法有（）。A内容效度B预测效度C同时效度D目标效度
单选题对调查问卷（即：调查工具）评价，常用的两个指标是（）。A问卷回收率、调查符合率B信度系数、效度系数来源：考试大C信度系数、相关系数D效度系数、相关系数E回归系数、相关系数
单选题如果测验的效标资料是经过一段时间后获得的，这样所得的效度称（ ）。A同时效度B预测效度C构想效度D内容效度
单选题下列不属于履历表档案分析在人员测评与选拔中的不足的是（）A履历填写真实性的问题B履历的效度系数的稳定性问题C履历项目分数的设计缺乏逻辑上的结实D履历的复杂性问题