心理学的研究表明，个体的学业成绩对工作绩效的平均预测效度系数仅为（）A、0.11B、0.12C、0.08D、0.09E、0.10

心理学的研究表明，个体的学业成绩对工作绩效的平均预测效度系数仅为（）

  • A、0.11
  • B、0.12
  • C、0.08
  • D、0.09
  • E、0.10

相关考题：

面试的效度非常重要，其中（ ）是指测验方法是否真正测出工作绩效的某些重要因素。 A．预测效度 B．构想效度 C．内容效度 D．效标关联效度
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相关校标效度指选择过程中预测因子有多大准确性。相关校标效度侧重()之间的关系。 A预测因子B工作表现C标准评分D工作绩效
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关于工作样本测试,错误的说法是()。 A.通常是以笔试的方式完成B.对管理人员实施的公文处理测试属于该方法C.效标效度和内容效度都很高D.对于被测试者未来的工作绩效有很高的预测效度
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对应聘者都实施某种测验，但并不依结果决定录用与否，待这些被录用人员工作一段时间后，对其工作绩效加以考核，将考核得分与当初的测验结果加以比较，求两者的相关系数，系数越大，说明测验的效度越高，依次预测应聘者的潜力，称为（ ）。A．内容效度B．同测效度C．预测效度D．构想效度
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效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可 分为（）。 (A)相容效度 （B)区分效度(C)同时效度 （D)预测效度
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能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的()。A: 效标关联效度B: 预测效度C: 内容效度D: 构想效度
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反映一种甄选测试技术对被测试者的工作绩效进行预测的准确程度的是（）。A.内容效度B.一致性效度C.构想效度D.效标效度
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一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（ ）。A.内部一致性信度B.内容效度C.效标效度D.构想效度
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心理学研究表明，群体压力越小，群体成员的工作绩效越高。
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心理学研究表明，群体压力越小，群体成员工作绩效越高。
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效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。A、内容效度B、预测效度C、结构效度D、方法效度
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效标效度反映的是测验预测个体在某种情境下行为表现的有效性程度。它可分为（）。A、相容效度B、区分效度C、同时效度D、预测效度
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现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。（）
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心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A、0.37～0.47B、0.77～0.79C、0.80～0.82D、0.85～0.87
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下面有关效标参照的说法不正确的是（）。A、按照某一效度标准可以预测效标群体工作优劣B、效标参照对于定义胜任特征很关键C、一个特征品质即使对现实世界不能做出差异化的预测，也可称之为胜任特征D、最常用于胜任特征研究的效标是：优秀效标和合格绩效
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（）是指对现在员工实施某种测试，然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较，若两者的相关系数很大，则说明此测试效度就很高。A、等值系数B、同侧效度C、内容效度D、预测效度
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单选题（ ）是指一种测试或甄选技术对被测试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度。A内容效度B效标效度C构想效度D同时效度
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单选题心理学的研究表明，个体的学业成绩对工作绩效的平均预测效度系数仅为（）A0.11B0.12C0.08D0.09E0.10
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判断题现代心理学研究表明，及时激励的效度为80%，滞后激励的效度则为70%。（）A对B错
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单选题心理学家研究认为，简历作为预测人事变动率的效度系数为（）A0.37～0.47B0.77～0.79C0.80～0.82D0.85～0.87
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单选题员工被雇用之前的测试分数与其被雇用之后的实际工作绩效之间是否存在实证性联系，指的是（ ）。A内容效度B结构效度C构想效度D预测效度
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单选题能够真正测出工作绩效的某些重要因素的测验方法具有较高的（ ）。A效标关联效度B预测效度C内容效度D构想效度
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多选题在心理学研究中常用的效度有（）A复本效度B内容效度C预测效度D构想效度
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判断题心理学研究表明，群体压力越小群体成员的工作绩效越高。A对B错
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单选题效度分析有多种方法，其测量结果反映效度的不同方面，其中（）是指对个体现有工作绩效的考核结果与下一考核期的考核结果是否具有相关性，是否能够预测员工工作的预期绩效。常用相关分析或差异显著性检验进行评价。A内容效度B预测效度C结构效度D方法效度
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判断题心理学研究表明，群体压力越小，群体成员工作绩效越高。A对B错
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单选题一种测试或甄选技术对被试者的一种或多种工作行为或工作绩效进行预测的准确程度称为（）。A内部一致性信度B内容效度C效标效度D构想效度
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