宽厚误差产生的原因可能有（ ）。A．评价标准过低B．考评标准主观性太强C．指标太多，涉及面广D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价E．考评者与被考评者进行多次沟通
（ ）不是由考评者的主观性带来的。A．晕轮误差B．自我中心效应C．分布误差D．评价标准误差
制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有（ ）。A．后继效应B．评价指标对考评的影响C．自我中心效应D．评价标准对考评的影响E．员工绩效的分布误差
造成宽厚误差的原因主要有（ ）。A.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.压缩提薪或奖励人数比例D.在考评中曾与被考评者反复进行沟通E.评价标准过高
绩效考评造成宽厚误差的原因主要有()A:考评标准和方法的主观性强B:评价标准过低C:拟压缩提薪或奖励人数比例D:评价标准过高E:为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。A:晕轮误差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差
()不是由考评者的主观性带来的。A:对比偏差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差
下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低B.惩罚一些不服管理的员工C.压缩提薪人员的比例D.为裁员提供有说服力的证据
（ ）不属于绩效考评结果的分布误差。A.宽厚误差B.严苛误差C.中间倾向D.相似偏差
（ ）不是由考评者的主观性带来的。A.对比偏差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差
采用宽厚误差的原因有（ ）。A.采用了主观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.水至清则无鱼，人至察则无徒D.尽量避免产生长久的、消极的影响E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护
造成宽厚误差的原因有（ ）。A.采用了客观性很强的考评标准和方法B.护短心理C.认为过严的精确，不利于激励员工D.评价标准过低E.对于优秀的业务骨干有失误也要保护
绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差
绩效考评的基本要素包括（ ）。A.评价目标B.评价标准C.评价指标D.评价报告E.评价对象
以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（ ）。A． 评价标准误差B． 自我中心效应C． 分布误差D． 晕轮误差
绩效考评造成宽厚误差的原因主要有( )A.考评标准和方法主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给考评者过高的评价
采用宽厚误差的原因有()。A:采用了主观性很强的考评标准和方法B:护短心理C:水至清则无鱼，人至察则无徒D:尽量避免产生长久的、消极的影响E:对于优秀的业务骨干有失误也要保护
绩效考评造成宽厚误差的原因主要有（ ）。A.考评标准和方法的主观性强B.评价标准过低C.拟压缩提薪或奖励人数比例D.评价标准过高E.为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向
下列哪个不是系统设计的误差的原因（）。A、评价标准主观性太强B、信息不对称带来误差C、组织文化带来的误差D、晕轮效应误差
造成宽厚误差的原因主要有（）。A、考评标准和方法主观性强B、评价标准过低C、压缩提薪或奖励人数比例D、评价标准过高E、在考评中曾与被考评者反复进行沟通
宽厚误差产生的原因可能有（）。A、评价标准过低B、考评标准主观性太强C、指标太多，涉及面广D、主管为了缓和关系，给下属过高的评价E、考评者与被考评者进行多次沟通
下列哪个不是评价主体误差的原因（）。A、晕轮效应误差B、中心化倾向误差C、首因效应和近因效应误差D、评价标准主观性太强
多选题宽厚误差产生的原因可能有（）。A评价标准过低B考评标准主观性太强C指标太多，涉及面广D主管为了缓和关系，给下属过高的评价E考评者与被考评者进行多次沟通
多选题造成宽厚误差的原因主要有（）。A考评标准和方法主观性强B评价标准过低C压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高E在考评中曾与被考评者反复进行沟通
单选题下列哪个不是系统设计的误差的原因（）。A评价标准主观性太强B信息不对称带来误差C组织文化带来的误差D晕轮效应误差
多选题绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（ ）。[2013年11月二级真题]A考评标准和方法的主观性强B评价标准过低C拟压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高E为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
单选题下列哪个不是评价主体误差的原因（）。A晕轮效应误差B中心化倾向误差C首因效应和近因效应误差D评价标准主观性太强