可用于评估应聘者潜力的是（ ）A．预测效度测试B．内容效度测试C．同侧效度测试D．稳定系数测试
不同于远期校标效度和即期校标效度的预测方法,内容效度衡量方法是听取专家意见,下面哪个不属于内容效度衡量方法的步骤() A完全工作分析B设计测试C有专家审查测试内容D有人力资源部门对测试内容进行修改
招聘通常的测试方法主要有心理测试、知识测试、情景模拟、面试和无领导讨论等测试方法，这些测试方法使用的效果各不相同，因此需要在补充规划中确定适合企业所需人力资源的测试方法。()
省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。A．预测效度B．费用效度C．内容效度D．同侧效度
省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（ ）。( A )预测效度( B )费用效度( C )内容效度( D )同侧效度
在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。A．知识测试B．能力测试C．操作测试D．潜力测试E．心理测试
在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。A.知识测试B.操作测试C.能力测试D.潜力测试E.心理测试 确认答案
一个好的、应用于人员选拔和配置的()无疑应该能够准确地测量到所要测量的心理属性。A.测试结果B.测试效度C.测试分数D.心理测试
在心理测试中，（ ）可以说明某一测试结果分数相对同类测试者所处的水平。A.效度B.信度C.常模D.标准化
证明测试效度的方法主要有()。A.稳定效度B.结构效度C.测量效度D.内容效度E.效标关联效度
()是衡量测试有效性的指标。A.测试结果B.测试效度C.测试分数D.心理测试
证明测试效度的方法主要有（ ）。A.结构效度B.置信度 C.内容效度D.价值信息E.效标关联效度
下列有关甄选主要方法的说法，正确的是（ ）。A.成就测试要注重预测效度B.成就测试要注重内容效度C.认知能力测试必须有较高的内容效度D.认知能力测试必须有较高的结构效度
在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于()。A:知识测试B:能力测试C:操作测试D:潜力测试E:心理测试
在衡量测试方法对甄选录用的合宜程度时，表示测试有效性和准确性的指标是（）。A测试的效度B测试的信度C测试的经济性D测试的公平性
分析测试内容与预测内容之间的一致性程度，这种测试效度的方法叫（）A、效标关联度B、内容效度C、结构效度D、预测效度
（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。A、同侧效度B、内容效度C、预测效度D、准确效度
证明测试效度的方法主要有（）。A、结构效度B、置信度C、内容效度D、价值信息E、效标关联效度
在招聘时要用一些测试的方法，表示测试方法的稳定性和可靠性的指标是（）。A、测试的效度B、测试的信度C、测试的经济性D、测试的公平性
在雇佣测试中，证明测试效度的两种主要方法是（）A、时间效度B、信度C、效标效度D、内容效度
进行效度测试的方法首先必须有效，缺乏效度证据的情况下使用测试是不合逻辑的
内容效度是指通过测试分数和工作绩效相关来证明测试是有效的一种效度类型。
单选题省时、能尽快检查出某种测试方法效度的测试效度类型是（）。A预测效度B费用效度C内容效度D同侧效度
单选题（）效度多用于对知识测试与实际操作测试，而不适合对能力和潜力的测试。A同侧效度B内容效度C预测效度D准确效度
多选题证明测试效度的方法主要有（）。A结构效度B置信度C内容效度D价值信息E效标关联效度
单选题分析测试内容与预测内容之间的一致性程度，这种测试效度的方法叫（）A效标关联度B内容效度C结构效度D预测效度
多选题在人员招聘活动的评估中，内容效度多用于（ ）。A知识测试B能力测试C操作测试D潜力测试E心理测试