关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据

关于基于胜任素质的背景审查，说法不正确的是（ ）。


A.作为一种甄选手段，背景审查最重要的是使用者本身的认真态度和实际行动

B.背景审查是基于胜任素质的甄选流程的专利

C.背景审查的目的是通过审核和调查，以确定在行为面试等甄选过程中全面掌握有关候选人岗位胜任素质等核心信息的可信度和有效性

D.在进行背景审查时，要遵循的基本原则是尽可能多地收集与候选人相关的各种信息，以便为甄选决策提供依据

参考解析

解析：

相关考题：

下列不属于根据组织核心专业与技能划分的胜任素质的是() A.通用胜任素质B.可迁移胜任素质C.基础胜任素质D.专业胜任素质
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在进行背景审查的过程中，还应当注意把握好关键点不包括()。A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下C.证明人所提供的信息是否真实D.进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效
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（ ）是基于胜任特征的招聘与甄选流程设计的全部工作环节中最为关键的核心环节。A.人才甄选流程设计B.应聘申请表设计与审核C.行为面试流程设计D.背景审查
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在进行背景审查的过程中，应当注意把握好的关键点不包括（ ）。A.对候选人进行背景审查时，调查渠道应尽量多样化B.在进行背景调查时，必须注意询问技巧和方式，特别是在候选人还没有离开原来的工作单位的情况下C.进行基于胜任素质的背景审查，必须由外部专家来完成D.进行基于胜任素质的背景审查，必须具有很强的针对性，否则会流于形式，缺乏实效
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基于胜任特征的人才招募甄选基本流程不包括（ ）A．制作基于岗位胜任特征的申请表B．进行行为面试设计C．明确企业总体战略的发展方向D．基于工作分析对候选人进行背景调查
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背景审查的内容应该包括候选人所具备的（ ）等各方面资讯。A.胜任素质状况B.工作经历C.求职动机D.教育背景及资格证书E.诚信及犯罪记录
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关于审查和评估，说法不正确的是（）。
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下列关于基于胜任特征的人才招募和甄选体系的表述，正确的是（）。A、德国专家博赛尔·福克斯提出了有效的招募与甄选的体系具有的特点B、人们在基于胜任特征的招募与甄选流程中，所关注的是候选人身上所具备的心理特征的行为模式C、运用基于胜任特征的招募与甄选流程所选拔的人才具备岗位胜任素质D、胜任特征模型可以界定出岗位对任职者真正的本质要求E、基于胜任特征的招募和甄选流程确定的合格候选人在工作中创造的价值，远远超过实施这个体系所耗费的成本
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背景审查的内容包括（）。A、工作经历B、求职动机C、教育背景D、资格证书E、胜任素质状况
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下列不属于“人才甄选的三驾马车”的是（）。A、基于胜任特征的申请表B、行为面试C、专业笔试D、背景审查
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在进行背景审查的过程中，应当注意（）。A、调查渠道尽量多样化B、注意询问的技巧和方式C、必须具有很强的针对性D、加强对候选人岗位胜任素质状况的考查E、对背景审查的结果进行分析和评估
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基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。A、基于胜任特征的应聘申请表设计B、行为面试流程设计C、基于胜任特征的人才甄选流程设计D、基于胜任特征的背景审查
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依照胜任素质模型的分类，区分“能胜任工作者但绩效表现并不出色者”和“不能胜任工作者”的是（）A、基准性胜任素质模型B、鉴别性胜任素质模型C、职位胜任素质模型D、职能胜任素质模型
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基于胜任素质的职位分析使用的典型分类包括：通用素质、可迁移素质和专业素质。
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与传统的职位分析相比，基于胜任素质的职位分析更关注员工本身。
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根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（）A、角色胜任素质模型B、职能胜任素质模型C、组织胜任素质模型D、职位胜任素质模型
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多选题在基于胜任素质的招聘与甄选中，背景审查的内容包括（　　）。A求职动机B教育背景C工作经历D知识技能E资格证书
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多选题基于胜任特征应聘申请表的审核，主要的步骤有（　　）。A确定审核的标准B选择审核的方法C进行行为面试设计D进行补充性或验证性测量和评估E进行背景审查
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单选题下列不属于“人才甄选的三驾马车”的是（）。A基于胜任特征的申请表B行为面试C专业笔试D背景审查
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多选题背景审查的内容包括（）。A工作经历B求职动机C教育背景D资格证书E胜任素质状况
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单选题以下不属于背景审查关键点的是（　　）。A调查渠道应尽量多样化B寻求相关的机构或部门帮助C注意询问技巧和方式D进行基于胜任素质的背景审查必须具有很强的针对性
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单选题基于胜任特征的招聘与甄选流程设计中，最为关键的核心环节是（）。A基于胜任特征的应聘申请表设计B行为面试流程设计C基于胜任特征的人才甄选流程设计D基于胜任特征的背景审查
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单选题根据胜任素质模型的分类，销售总监的胜任素质模型属于（　　）。A角色胜任素质模型B职能胜任素质模型C组织胜任素质模型D职位胜任素质模型
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多选题基于胜任素质的背景审查，可以使用的方式有（　　）。A电话B传真C家访D调查表E面谈
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多选题关于应聘申请表设计的说法，不正确的有（　　）。A通过应聘申请表展示设计者的思维方式B提前对某些胜任特征进行评估进一步扩大候选人的范围C撰写一定要做到明确、具体、准确、简洁D设计应主要参照基于胜任特征撰写的工作说明书E要求能够对候选人的总体胜任素质状况进行初步评估
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多选题基于胜任特征的人才招募甄选的基本步骤包括（　　）。A组成人才招聘专门小组B进行行为面试设计C制作基于岗位胜任特征的申请表D设计新的工作岗位说明书E对候选人进行背景审查
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多选题在进行背景审查的过程中，应当注意（）。A调查渠道尽量多样化B注意询问的技巧和方式C必须具有很强的针对性D加强对候选人岗位胜任素质状况的考查E对背景审查的结果进行分析和评估
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