（）不是由考评者的主观性带来的。（2013年5月二级真题）A、对比偏差B、自我中心效应C、分布误差D、评价标准误差

（）不是由考评者的主观性带来的。（2013年5月二级真题）

  • A、对比偏差
  • B、自我中心效应
  • C、分布误差
  • D、评价标准误差

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宽厚误差产生的原因可能有（ ）。A．评价标准过低B．考评标准主观性太强C．指标太多，涉及面广D．主管为了缓和关系，给下属过高的评价E．考评者与被考评者进行多次沟通
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（ ）不是由考评者的主观性带来的。A．晕轮误差B．自我中心效应C．分布误差D．评价标准误差
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对人员的考评是由被考评者的直接上级进行的。() 此题为判断题(对，错)。
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绩效考评的()不是由考评者的主观性带来的。A:晕轮误差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差
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()不是由考评者的主观性带来的。A:对比偏差B:自我中心效应C:分布误差D:评价标准误差
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（ ）不是由考评者的主观性带来的。A.对比偏差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差
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绩效考评的（ ）不是由考评者的主观性带来的。A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差
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以下误差不是由考评者的主观性所导致的是（　　）。A． 评价标准误差B． 自我中心效应C． 分布误差D． 晕轮误差
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在绩效管理的各个环节中，管理者关心的中心和焦点应当始终是()。[2012年5月、2011年11月三级真题]A:考评指标B:考评标准C:考评方法D:被考评者
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被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。（2011年11月二级真题）A、后继效应B、晕轮误差C、个人偏见D、优先效应
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（）是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。（2011年11月二级真题）A、平衡计分卡B、行为定位法C、评价中心法D、360度考评
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对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。（2011年5月二级真题）A、相似偏差B、后继效应C、对比偏差D、晕轮效应
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多选题综合型绩效考评方法包括（　　）[2016年5月二级真题]A合成考评法B直接指标法C日清日结法D关键事件法E图解式评价量表法
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问答题简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。[2008年11月二级真题]
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多选题基于信息化绩效考评系统，一般由（　　）构成。[2015年11月二级真题]A绩效考评后台系统B绩效考评实施系统C绩效结果分析系统D绩效数据处理系统E绩效结果储存系统
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单选题对员工进行考评时，如果前一名被考评者甲被认为是表现“差”，即使被考评者乙的表现一般，考评者仍然会给出较高的评分。这种误差被称为是考评的（）。（2011年5月二级真题）A相似偏差B后继效应C对比偏差D晕轮效应
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多选题绩效考评造成宽厚误差的原因主要是（　　）。[2013年11月二级真题]A考评标准和方法的主观性强B评价标准过低C拟压缩提薪或奖励人数比例D评价标准过高E为缓和上下级关系，给被考评者过高的评价
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单选题被考评者上一考评期内的评价结果对本期评价产生影响，这种考评误差属于（）。（2011年11月二级真题）A后继效应B晕轮误差C个人偏见D优先效应
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