下列行为或意图中，()不会产生考评的苛严误差。A:考评标准过低B:惩罚一些不服管理的员工C:压缩提薪人员比例D:为裁员提供有说服力的证据

下列行为或意图中，()不会产生考评的苛严误差。

A:考评标准过低
B:惩罚一些不服管理的员工
C:压缩提薪人员比例
D:为裁员提供有说服力的证据

参考解析

解析：苛严误差产生的原因主要有：(1)可能是因为评定标准过高造成的；(2)惩罚那些难以对付、不服管理的人；(3)迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；(4)压缩提薪或奖励人数的比例；(5)自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

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大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（ ）方式。A．苛严误差B．标准误差C．正偏误差D．绝对误差
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绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）。A．相似偏差B．宽厚误差C．苛严误差D．集中趋势E．对比偏差
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绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）。A.宽厚误差B.相似偏差C.苛严误差D.集中趋势E.对比偏差 确认答案
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()不属于绩效考评结果的分布误差。A:宽厚误差B:苛严误差C:中间倾向D:相似偏差
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下列行为或意图中（）不会产生考评的苛严误差。A:考评标准过低B:惩罚一些不服管理的员工C:压缩提薪人员的比例D:为裁员提供有说服力的证据
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简述在考评中出现宽厚误差、苛严误差的原因和解决办法。
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考评过程中出现()，不利于个人绩效的改进，容易使业绩优秀的员工受到伤害。A:苛严误差B:中间倾向C:宽厚误差D:晕轮误差
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下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。A.考评标准过低B.惩罚一些不服管理的员工C.压缩提薪人员的比例D.为裁员提供有说服力的证据
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常见的考评分布误差有（ ）。A.宽厚误差B.苛严误差C.集中趋势D.中间倾向E.分散倾向
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绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为（ ）评定。A.分布误差B.宽厚误差C.苛严误差D.中间倾向误差
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(2017年11月)绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向
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绩效考评时“水至清则无鱼，人至察则无徒”，认为考评过于严格和精确，不利于激励员工的可称为()评定。A:分布误差B:宽厚误差C:苛严误差D:中间倾向误差
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常见的考评分布误差有()。A:宽厚误差B:苛严误差C:集中趋势D:中间倾向E:分散倾向
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下列行为或意图，（ ）不会产生考评的苛严误差。A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据
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"好人不好，强人不强，弱者不弱"这种绩效考评误差是( )A.苛严误差B.居中趋势C.宽厚误差D.个人偏见
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下列管理行为或管理意图中，（　　）易造成绩效考评的苛严误差。A.主管为了缓和与员工的关系B.拟扩大提薪或奖励人数比例C.为有计划地减员提供证据D.惩罚那些不服管理的员工E.设定了高水平的绩效评定标准
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(2015年5月)“好人不好，强人不强，弱者不弱”这种绩效考评误差是（　）A.苛严误差 B.居中趋势C.宽厚误差 D.个人偏见
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绩效考评的()会造成“好人不好，强人不强，弱者不弱”的考评结果。A.宽厚误差B.苛严误差C.对比偏差D.中间倾向
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考评过程中出现（　　），不利于个人绩效的改进。容易使业绩优秀的员工受到伤害。A.苛严误差B.中间倾向C.宽厚误差D.晕轮误差
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(2016年11月)下列管理行为或管理意图中，（　　）易造成绩效考评的苛严误差。A.主管为了缓和与员工的关系B.拟扩大提薪或奖励人数比例C.为有计划地减员提供证据D.惩罚那些不服管理的员工E.设定了高水平的绩效评定标准
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下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。（2011年5月二级真题）A、考评标准过低B、惩罚一些不服管理的员工C、压缩提薪人员的比例D、为裁员提供有说服力的证据
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下列管理行为或管理意图中，（）易造成绩效考评的苛严误差。A、主管为了缓和与员工的关系B、拟扩大提薪或奖励人数比例C、为有计划地减员提供证据D、惩罚那些不服管理的员工E、设定了高水平的绩效评定标准
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大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A、苛严误差B、标准误差C、正偏误差D、绝对误差
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绩效考评结果的分布误差主要包括（）A、相似偏差B、宽厚误差C、苛严误差D、集中趋势E、对比偏差
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多选题绩效考评结果的分布误差主要包括（）A相似偏差B宽厚误差C苛严误差D集中趋势E对比偏差
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单选题下列行为或意图，（）不会产生考评的苛严误差。（2011年5月二级真题）A考评标准过低B惩罚一些不服管理的员工C压缩提薪人员的比例D为裁员提供有说服力的证据
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单选题大多数员工被评为不合格或勉强合格，在绩效考评中采用的是（）方式。A苛严误差B标准误差C正偏误差D绝对误差
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