面试人员应在面试深入阶段结合关键行为面试原则,针对应聘者的关键行为进行引导递进式提问。() 此题为判断题(对，错)。
素质测评是对人员潜在素质和能力进行测试、评价的方法,常用的测评方法包括能力测验、个性测验和职业兴趣测验等。() 此题为判断题(对，错)。
职业测验主要涉及到的效度有预测效度和内容效度。() 此题为判断题(对，错)。
效度是指测评方法的有效性或精确性。招聘效度是指测评结果对所测素质反映的真实程度() 此题为判断题(对，错)。
实验程序描述得详细、清楚程度等会直接影响实验的外在效度。() 此题为判断题(对，错)。
企业信息管理者的素质、修养、能力3者与主体行为之间的作用机制是以修养为先导,借助素质,表现为主体的行为能力。() 此题为判断题(对，错)。
与其他甄选方式相比,面试的测试内容覆盖范围大,操作程序简单,易于掌握,并且成本低,对应聘者知识、技能、能力的考察信度和效度较高。() 此题为判断题(对，错)。
实验的外在效度和内在效度具有正相关关系。() 此题为判断题(对，错)。
在素质测评中,信度指测验的可靠性,效度指测验的有效性。() 此题为判断题(对，错)。
表面效度即结构效度。() 此题为判断题(对，错)。
增强自我认知能力的方式,1)反思自己的行为及行为造成的后果,并从中总结经验;2)观察其他人的反馈。() 此题为判断题(对，错)。
能力素质、健康素质、人格素质、理念素质和文化素质都是职业素质的结构内容。() 此题为判断题(对，错)。
身体素质是其他素质的基础。() 此题为判断题(对，错)。
心理素质是其他素质的中介或核心。() 此题为判断题(对，错)。
提要高实验的效度,应从实验的外在效度和内在效度两方面着手。() 此题为判断题(对，错)。
RFID识别速度低于条码技术。() 此题为判断题(对，错)。
素质是以能力为基础的。() 此题为判断题(对，错)。
所谓“效度”是指行为测量的有效性,即测量得到的是否完全符合行为目标为依据。() 此题为判断题(对，错)。
面试可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征。() 此题为判断题(对，错)。
内部效度是指用于显示结果与工作绩效相联系的效度。() 此题为判断题(对，错)。
信度与效度的关系是,信度是效度的必要条件。() 此题为判断题(对，错)。
对试点结果的评价,主要是对试点结果的内在效度与外在效度作出科学评价。() 此题为判断题(对，错)。
工作描述的效度是指工作描述的可靠性。() 此题为判断题(对，错)。
压力面试的运用,难点是把握好压力的“度”。() 此题为判断题(对，错)。
实验法的外在效度低,但内在效度高。() 此题为判断题(对，错)。