HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，①职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，①职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
参考解析
解析：1)首先，应当明确技能薪酬制的特点、种类及其适用范围：①技能薪酬制度是一种以员工的技术和能力为基础的工资。它强调根据员工的个人能力提供工资，而且只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的工资。
②它可以区分以下两种具体的薪酬制度：
a．技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。
b．能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。
③技能薪酬制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，尤其在那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势。但是，这种薪酬方式在给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。
2)推行技能薪酬制必须具备以下前提：
①企业在推行技能薪酬制时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制环境，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。
④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。
3)必须关注企业人力资源成本的核算。推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。
4)必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则。因此，采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为合适。
②它可以区分以下两种具体的薪酬制度：
a．技术薪酬制。以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于生产制造性质的企业中的“蓝领”员工。
b．能力薪酬制。包括以基础能力和特殊能力为基础的两部分工资。它主要适用于企业的专业技术人员和管理人员，属于“白领”工资。
③技能薪酬制在鼓励员工掌握各项新知识、新技能，提高业绩表现，增强参与意识等方面，尤其在那些提倡员工参与管理的企业，具有明显的优势。但是，这种薪酬方式在给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同时，可能会使工资费用日益增加。
2)推行技能薪酬制必须具备以下前提：
①企业在推行技能薪酬制时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制环境，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬制要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。
②必须建立健全相关工作岗位的技能要求和能力标准体系。
③必须制定实施与技能薪酬制度配套的员工技能考核评估体系。
④必须构建完整的员工培训开发体系，将工资计划与员工培训计划有机地结合起来，为员工提高技能等方面素质提供机会，创造条件。
3)必须关注企业人力资源成本的核算。推行技能薪酬制会引起人力资源成本增长。
4)必须注意薪酬制度自身的配套性。我国机械制造企业工资改革的长期实践证明，如果实行单一的技能薪酬制，往往弊大利小，难以全面体现效率与公平的薪酬原则。因此，采用以技能薪酬制为主体的组合薪酬制更为合适。
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在一个市场需求高速增长的行业中，某企业近年的产品销售增长率连续翻番，但市场占有率却不断下降。以下对这种现象的原因分析，最恰当的是（ ）。A．该企业产品销售增长率比过去有所下降B．该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C．该企业产品销售增长率慢于同行企业产品销售增长率D．该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
根据案例，回答问题：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
关于销售人员薪酬,错误的说法是()。 A.销售人员的薪酬主要是以结果为向导B.企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点C.纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感D.销售人员的工作结果比较容易衡量
5、 某公司是一家在智能家电领域具备领先地位的公司，其市场知名度和美誉都很高。该公司在 设计薪酬体系时，很据不同职位层级和职位类别进行了差异化的设计：层级方面，公司将底层级职位 的薪酬水平控制在市场平均水平，中层职位的薪酬水平保持在市场较高位置，而高层级职位的薪酬水 平则保持在市场绝对领先地位；职位类别方面，技术和销售类薪酬的市场领先程度要高于行政管理类 职位。（15 分）请根据上述情境，回答以下问题：(1) 该公司采用的是哪种薪酬策略？这种薪酬策略有何特点？（5 分）(2)试分析该公司采取这种薪酬策略的原因。（10 分）
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的薪酬分配制度还有哪些更好的建议？（8分）
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(2017年5月)欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。 请结合本案例回答以下问题： 宽带薪酬体系的设计，包括哪些基本的步骤？（1 0分）
欧威新能源汽车公司是一家从传统国有企业发展起来的集研发、生产、销售为一体的大型企业集团。随着生产规模的不断扩大，集团公司以下属于公司的形式成立了产品设计中心、生产中心、销售中心。由于各种原因，集团总部及备下属中心的薪酬体系均保持了原来国有企业岗位技能工资的模式，整个薪酬体系存在26个级别，员工如果想要获得较高水平的收入，只有通过职位晋升来实现。今年，公司计划借助外部告询公司的力量，对整个薪酬体系进行大胆改革，拟采用宽带薪酬替代现有的薪酬体系。请结合本案例回答以下问题：构建宽带薪酬结构的工作要点和步骤有哪些
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿元增长到30亿元左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业的发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意的问题。（20分）
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?(2)您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。 与2008年相比，2013年内资、港澳台商和外商投资企业新产品销售收入占主营业务收入的比重增长从大到小排列是：A.内资企业、港澳台商投资企业、外商投资企业B.内资企业、外商投资企业、港澳台商投资企业C.港澳台商投资企业、内资企业、外商投资企业D.港澳台商投资企业、外商投资企业、内资企业
S 公司是一家电子工业企业，其中 A 产品的市场份额达到了 17%，该产品市场上最大竞争对手的市场份额为 15%，通过各项数据分析表明 A 产品的销售增长率为 7%，假设以 8%作为销售增长率高低的界限。据此判断，下列各项中符合 A 产品在波士顿矩阵中所属业务特征的有（ ）。A、业务处于成熟的低速增长的市场中B、业务处于迅速增长的市场，具有很大的市场份额C、可以为企业提供大量资金D、企业资源的主要消费者，需要大量投资E、市场份额较低，能够产生的现金较少
某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定。 【思考问题】 在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬
在一个市场需求高速增长的行业中，有家企业近年的产品销售增长率连续翻番，但却仍然发现自身产品的市场占有率处于不断下降之中。以下是对于这种现象产生原因的几种猜测，你认为哪一种更为可靠？（）A、该企业产品销售增长率比过去有所下降B、该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C、该企业产品销售增长率慢于同行业企业产品销售增长D、该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
不定项题某规模以上工业企业当年总产出、销售收入分别比上年增长10%和12%，能源消耗比上年降低5%，增加值比上年增长5%。请根据上述资料回答下列问题：认定该企业为规模以上企业的指标是（ ）。A主营业务收入B从业人员C固定资产D总产出
单选题在一个市场需求高速增长的行业中，有家企业近年的产品销售增长率连续翻番，但却仍然发现自身产品的市场占有率处于不断下降之中。以下是对于这种现象产生原因的几种猜测，你认为哪一种更为可靠？（）A该企业产品销售增长率比过去有所下降B该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C该企业产品销售增长率慢于同行业企业产品销售增长D该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
单选题企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
多选题该企业采取市场渗透战略的适应情形包括（ ）。A企业产品在现有市场中还未达到饱和B整个产业的销售在增长，但主要竞争对手的市场份额在下降C规模扩大能够带来明显的竞争优势D主要竞争对手以类似价格提供更高质量的产品
问答题某企业销售一种品牌的洗衣粉，产品包装为袋装，净含量为350克，该产品在某城市市场销售，其市场份额为15%，在该市场居第二位。现该企业欲采取市场渗透策略增加市场销售量。 问题： 你认为该企业应如何实施这一策略，可采取哪些具体的方法？
问答题HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：（1）职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。[2010年5月二级真题] 请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？
多选题关于销售人员薪酬的说法，正确的有（ ）。A销售人员的薪酬应主要以行为为导向B纯佣金制因将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩而使薪酬管理成本较低C产品具有较高技术含量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度D纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性E纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感
多选题关于销售人员薪酬的说法，正确的是（ ）。A在纯佣金制中，销售人员没有基本薪酬，全部薪酬来自佣金B在基本薪酬加佣金制中，销售人员的薪酬由每月的基本薪酬加按销售业绩提取的佣金构成C在基本薪酬加奖金制中，销售人员每月都能拿到固定的奖金D保险业适合采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度E对于技术含量高、市场较为狭窄、销售周期长的产品，采用高基本薪酬加低佣金或奖金制度