HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：
(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
(1)职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；(2)技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。
随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
请结合本案例。说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
参考解析
解析：技能薪酬制是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。技能薪酬制与传统的岗位薪酬制不同，它强调根据员工的个人能力提供薪酬。而且，只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能对员工提供与这种能力相对应的薪酬。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能薪酬制时还应明确以下问题：
(1)明确技能薪酬的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的薪酬所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得薪酬的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。
由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将薪酬计划与培训计划相结合
在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的薪酬与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是薪酬激励功能的一种表现。
所以，企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
(2)明确技能薪酬的种类
①技术薪酬
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
②能力薪酬(包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬)
能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
a．基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力。基础能力薪酬制度的制定过程是：首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准。
b．策能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策性的能力。以策能力为基础的薪酬有以下两个特点：这种制度的设计、制定过程是自上而下的；薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。
只有明确了薪酬的这些前提以及分类，HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的薪酬制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。
以技能为导向的薪酬结构的优点是有利于激励员工提高技术、能力。但也有不足，它忽了工作绩效及能力的实际发挥程度等因素，企业薪酬成本也比较高，而且适用范围窄，只适用于技术复杂程度高、劳动熟练程度差别大的企业，或者是处在艰难期，急需提高企业核心能力的企业。
并不是所有的企业都适合实行技能薪酬制，企业在决定制定或实行技能薪酬时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。一般来说，企业还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企业的经营目标等几个因素，尤其是企业文化这一因素，技能薪酬要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化，这样才能保证企业充分利用员工获得的新技术和新知识。因此，企业推行技能薪酬制时还应明确以下问题：
(1)明确技能薪酬的前提
①明确对员工的技能要求
实行以技能为基础的薪酬制度，企业必须清楚地表明企业对员工发展的要求，并且给员工更多的发展机会与空间。总体来说，就是要求尽量要少，而机会尽量要多。企业应该让员工了解获得各种技术和能力所需的时间，也就是获得相应的薪酬所需的时间。企业通常是将复杂的技术和能力进行集合、分解，形成各种比较简单的技能来降低要求，增加员工获得薪酬的可能性，从而提高员工学习新技能的积极性。
②制定实施与技能薪酬制度配套的技能评估体系
任何薪酬计划都要对员工是否有资格获得相应的薪酬进行考察，技能薪酬制也不例外。
由于技能薪酬的支付标准比较抽象，所以更有必要对员工的技能水平进行认真的评估以检验员工是否具有获得某种薪酬的资格。这一过程相当复杂，需要用各种测试方法。各企业要根据自身的实际情况选择适合自己的测试方法。在技能薪酬制度中，对员工的技能水平进行再评估也是十分重要的。定期的再评估能够保证员工不会忘记已经获得的知识与能力，并进一步加深印象。再评估的期限不宜过长或过短，一般一年一次或两次。
③将薪酬计划与培训计划相结合
在实行技能薪酬制时，企业必须给员工学习新技术、新知识的机会，只有这样才能调动员工的积极性。企业的培训计划就是最适合的方式。实践证明，只要将员工的薪酬与其技能相联系，员工参加企业培训的积极性就会大大提高，这是薪酬激励功能的一种表现。
所以，企业在实施薪酬计划之前就要制订一个与之相对应的、较为固定的培训计划。
(2)明确技能薪酬的种类
①技术薪酬
技术薪酬是以应用知识为基础的薪酬，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其薪酬，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。据调查，它能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其适用于那些提倡员工参与管理的企业，因为这种企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术与新知识。企业的员工比较欢迎这种薪酬方式，因为它清楚地表达了员工的努力和所得到的报酬之间的联系，为员工的技术增长提供了很大的动力。
②能力薪酬(包括以基础能力为基础的薪酬和以策能力为基础的薪酬)
能力薪酬主要适用于企业的专家人员和主管，属于“白领”薪酬。这种薪酬给予的标准比较抽象，而且与具体的岗位联系不大。比如，员工的认知能力、个人价值、个人形象、工作动力等，甚至于员工的人品、个性都可以成为判断能力高低的标准。
a．基础能力是指履行某个岗位的技能或者胜任某一岗位的工作所应该具有的能力。基础能力薪酬制度的制定过程是：首先对企业或部门中公认的表现最好的员工进行考察，找出最佳表现者与一般表现者，甚至是最差表现者之间的差别。这些差别可以通过一系列的测试、面谈、业务评定等方式获得。然后将这些差别归类，就可以得到衡量能力的大体标准。
b．策能力是指非常难以得到的、能够影响企业竞争优势的、在本质上有一定策性的能力。以策能力为基础的薪酬有以下两个特点：这种制度的设计、制定过程是自上而下的；薪酬的给予对象主要是管理者和专家人员。
只有明确了薪酬的这些前提以及分类，HS公司的管理者才能正确地处理公司出现的内部管理问题，解决薪酬问题。结合公司实际情况对不同类型岗位的薪酬制度进行改革，为车间部门，技术部门的员工制定合理的薪酬制度，以提高他们的满意度进而激发他们工作的积极性、主动性和创造性，为公司创造更大的效益。
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在一个市场需求高速增长的行业中，某企业近年的产品销售增长率连续翻番，但市场占有率却不断下降。以下对这种现象的原因分析，最恰当的是（ ）。A．该企业产品销售增长率比过去有所下降B．该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C．该企业产品销售增长率慢于同行企业产品销售增长率D．该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
根据案例，回答问题：HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，(1)职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；(2)技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；(3)车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。
关于销售人员薪酬,错误的说法是()。 A.销售人员的薪酬主要是以结果为向导B.企业在进行销售人员薪酬制度的选择时，一般取决于企业自身所处行业及产品特点C.纯佣金制最利于培养销售人员对企业的归属感D.销售人员的工作结果比较容易衡量
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位工资的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬分配制度有哪些优点？（12分）(2)您对完善该企业的薪酬分配制度还有哪些更好的建议？（8分）
HS是一家具有60多年历史的大型国有企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，企业内部存在着管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如，①职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的工资中，岗位薪酬约占80％，绩效薪酬占20％左右；②技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；③车间工人采用的是计件工资加奖金的薪酬制度。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题?
HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿元增长到30亿元左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的工资制度。例如，（1）职能部门采用的是以岗位工资为主导的工资制度，即在每月发放的工资中，岗位工资约占80%，绩效工资占20%左右；（2）技术部门实行的是组合工资制，它由基本工资、岗位工资和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件工资加奖金的工资制度。随着企业的发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注工资制度的改革问题，并考虑在企业推行技能工资制度的可能性，试图通过构建技能和能力工资体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。请结合本案例，说明企业推行技能工资制应当注意的问题。（20分）
某大型国有企业实行员工收入与岗位、技能、贡献和效益“四挂钩”的薪酬奖金分配制度。其具体内容如下：一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准。该企业将全部岗位划分为科研、管理和生产3大类，每类又细分出10～12个等级，每个等级都有相应的薪酬和奖金分配标准。为了推进技术领先的发展战略，在倡导公平竞争的前提下，该企业对科研人员实行职称聘任制，每3年一聘。科研人员实行职称薪酬制，管理人员实行职务薪酬制，工人实行岗位技能薪酬制。科研岗位的平均薪酬是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质、任务完成情况和企业效益为依据，确定奖金分配数额。该企业每年都对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的可达到10万元。总体上看，奖金是岗位薪酬的1～3倍。这种加大奖金分配力度的做法，进一步拉开薪酬分配的差距。请结合本案例回答以下问题：(1)该企业推行的“四挂钩”薪酬奖金分配制度有哪些优点?(2)您对完善该企业的薪酬奖金分配制度还有哪些更好的建议?
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。2008年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个行业的新产品销售收入约占我国规模以上工业企业新产品销售收入的比重约为：A.38%B.40%C.42%D.44%
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。 2008年，我国规模以上工业企业实现主营业务收入约（ ）万亿元。A.50B.52C.55D.57
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。下列饼图中，最能体现2008年我国规模以上工业企业新产品销售收入不同登记注册类型占比的是：A.如上图所示B.如上图所示C.如上图所示D.如上图所示
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。 与2008年相比，2013年内资、港澳台商和外商投资企业新产品销售收入占主营业务收入的比重增长从大到小排列是：A.内资企业、港澳台商投资企业、外商投资企业B.内资企业、外商投资企业、港澳台商投资企业C.港澳台商投资企业、内资企业、外商投资企业D.港澳台商投资企业、外商投资企业、内资企业
第三次全国经济普查结果显示，五年（2008年—2013年）来我国髙技术制造业规模不断扩大，研发投入大幅度增加，创新能力稳步提高，新产品销售收入比重逐步上升。作为企业研发产出的重要成果形式之一，2013年规模以上工业企业新产品的销售收入较快增长，新产品销售收入占主营业务收入的比重有所提高。2013年，我国规模以上工业企业实现新产品销售收入128460.7亿元，比2008年增长125.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为12.48%，比2008年提高1.08个百分点。分登记注册类型看，2013年，内资、港澳台商和外商投资企业实现新产品销售收入分别为83742.1亿元、14021.7亿元和30696.9亿元，分别比2008年增长141.7%、130.9%和88.2%；新产品销售收入占主营业务收入的比重分别为10.5%、15.8%和19.9%，相比2008年的9.8%、12.1%和16.9%均有所提高。分国民经济行业大类看，2013年，计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个典型的高技术行业实现新产品销售收入分别超过1万亿元，共实现新产品销售收入53108.1亿元，比2008年增长111.6%，占全国规模以上工业企业的41.3%；新产品销售收入占主营业务收入的比重为26.6%，比2008年提高0.4个百分点。根据上述资料，下列说法不正确的是：A.2013年全国规模以上工业企业新产品销售收入占主营业务收入的比重高于2008年B.2013年内资企业新产品销售收入占全国规模以上工业企业的比重高于2008年C.2013年计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个高技术行业新产品销售收入占主营业务收入的比重高于2008年D.2013年计算机、通信和其他电子设备制造，汽车制造业，电气机械和器材制造业等3个高技术行业新产品销售收入占全国规模以上工业企业的比重高于2008年
S 公司是一家电子工业企业，其中 A 产品的市场份额达到了 17%，该产品市场上最大竞争对手的市场份额为 15%，通过各项数据分析表明 A 产品的销售增长率为 7%，假设以 8%作为销售增长率高低的界限。据此判断，下列各项中符合 A 产品在波士顿矩阵中所属业务特征的有（ ）。A、业务处于成熟的低速增长的市场中B、业务处于迅速增长的市场，具有很大的市场份额C、可以为企业提供大量资金D、企业资源的主要消费者，需要大量投资E、市场份额较低，能够产生的现金较少
T3企管通的目标市场定位是（）A、企业的组织形式为异地远程多仓库、多办事处、多部门B、注重业务管理，注重财务监控，流程简洁，立账灵活，尤其适合商贸类企业应用C、目前在流通、商贸、五金制造、服装行业应用较多D、既满足多机构远程应用，也满足单企业内部管理，适用于销售规模为2000万-2亿小型企业
薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置，把握相关企业的薪酬政策和薪酬结构，以下哪项不是属于薪酬调查的功能（）A、为企业的薪酬调整提供参考B、为企业新岗位的薪酬定位提供依据C、为公司的战略目标提供依据D、为特定的人力资源问题提供解决方法
某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定。 【思考问题】 在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬
在一个市场需求高速增长的行业中，有家企业近年的产品销售增长率连续翻番，但却仍然发现自身产品的市场占有率处于不断下降之中。以下是对于这种现象产生原因的几种猜测，你认为哪一种更为可靠？（）A、该企业产品销售增长率比过去有所下降B、该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C、该企业产品销售增长率慢于同行业企业产品销售增长D、该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
不定项题某规模以上工业企业当年总产出、销售收入分别比上年增长10%和12%，能源消耗比上年降低5%，增加值比上年增长5%。请根据上述资料回答下列问题：认定该企业为规模以上企业的指标是（ ）。A主营业务收入B从业人员C固定资产D总产出
单选题在一个市场需求高速增长的行业中，有家企业近年的产品销售增长率连续翻番，但却仍然发现自身产品的市场占有率处于不断下降之中。以下是对于这种现象产生原因的几种猜测，你认为哪一种更为可靠？（）A该企业产品销售增长率比过去有所下降B该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C该企业产品销售增长率慢于同行业企业产品销售增长D该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加
单选题企业的发展阶段不同，经营战略不同，因此薪酬战略也会不同，薪酬战略应与企业战略相适应，下列关于薪酬战略与企业发展阶段不相符的一项是（）A在企业初创阶段，适合采用低于市场水平的基本薪酬水平。B在企业增长阶段，适合采用等于市场水平的薪酬水平。C在企业成熟阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。D在企业衰退阶段，适合采用低于或等于市场水平的薪酬水平。
问答题某企业销售一种品牌的洗衣粉，产品包装为袋装，净含量为350克，该产品在某城市市场销售，其市场份额为15%，在该市场居第二位。现该企业欲采取市场渗透策略增加市场销售量。 问题： 你认为该企业应如何实施这一策略，可采取哪些具体的方法？
问答题HS是一家具有60多年历史的大型国有制造企业，主营业务为工程机械产品制造，人员规模2000余人，主要面对华北和西北市场。由于中国工程机械市场在2001年爆发性增长，企业销售规模增长迅速，在2002年到2005年之间，销售收入从16亿增长到30亿左右，成为行业内领先品牌。然而，在风光的销售业绩的背后，是企业内部的管理问题，其中最突出的就是薪酬问题。该企业目前有几种适用于不同类型岗位的薪酬制度。例如：（1）职能部门采用的是以岗位薪酬为主导的薪酬制度，即在每月发放的薪酬中，岗位薪酬约占80%，绩效薪酬占20%左右；（2）技术部门实行的是组合薪酬制，它由基本薪酬、岗位薪酬和项目奖金三部分组成；（3）车间工人采用的是计件薪酬加奖金的薪酬制度。 随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线的生产工人的操作技能和专业能力要求越来越高。于是，分管人力资源管理工作的副总经理张彬先生开始关注薪酬制度的改革问题，并考虑在企业推行技能薪酬制度的可能性，试图通过构建技能和能力薪酬体系，调动员工提升个人能力素质的主动性，从而促进学习型组织的建立。[2010年5月二级真题] 请结合本案例，说明企业推行技能薪酬制应当注意哪些问题？
多选题关于销售人员薪酬的说法，正确的有（ ）。A销售人员的薪酬应主要以行为为导向B纯佣金制因将销售人员的薪酬收入与其工作业绩直接挂钩而使薪酬管理成本较低C产品具有较高技术含量的企业会对销售人员采用高佣金加低基本薪酬的薪酬制度D纯佣金制会导致销售人员的薪酬缺乏稳定性E纯佣金制不利于培养销售人员对企业的归属感
单选题在一个市场需求高速增长的行业中，某企业近年的产品销售增长率连续翻番，但市场占有率却不断下降。以下对这种现象的原因分析，最恰当的是（ ）。A该企业产品销售增长率比过去有所下降B该企业产品销售增长率慢于整个市场需求增长率C该企业产品销售增长率慢于同行企业产品销售增长率D该企业产品市场竞争对手企业数量显著增加