考核者在评价他人时,特别体谅那些与自己一致的行为和思想,这种考核中的心理偏差是()。A从众效应偏差B相似性偏差C趋中化的偏差D暗示性偏差

考核者在评价他人时,特别体谅那些与自己一致的行为和思想,这种考核中的心理偏差是()。

A从众效应偏差

B相似性偏差

C趋中化的偏差

D暗示性偏差


参考解析

相关考题:

在绩效考核方案设计中,确定考核者是一项重要的工作。一般情况下,被考核者的直接上级是当然的考核者。但是,为了减少考核的片面性,有时会增加关系部门的员工、被考核者下级、外部客户等作为非直接上级考核者。下列关于非直接上级考核者的论述,正确的是( )。A.考核者一定要了解考核内容B.所选盼考核者应对所考核岗位的管理有意义C.同级考核者在评价被考核者时的主要工作是对所考核的内容进行事实确认D.同级考核者在评价被考核者时要明确打出评价分数E.关系部门同级考核,主要是考核被考核者的协作精神

在绩效考核时主观相似误差是因为考核者给予那些与自己相似的人较高评价,对那些与自己不一样的人则给予较低评价。()

考核者由于特别看重被考核人的某项特性,从而影响他对被考核人的其他方面作出客观的评定,这种可能产生负面影响的心理因素属于() A、从众效应B、趋中效应C、近因效应D、晕轮效应

下列有关绩效考核中的强制分布法的表述,不正确的是( )。A.可以在诊断工作问题时提供准确的信息B.可以把员工工作行为和工作绩效进行排序C.前提假设是员工的工作行为和工作绩效呈正态分布D.依然不能避免传统考核中绝大多数员工评价雷同的情况发生E.这种方法排除了评价者主观因素对考核结果的影响

将上级、同事、员工自己、下级、外部人员等都纳入考核主体来对考核者进行评价,这种考核方法称为()。A.360度评估法B.关键事件法C.行为锚定法D.配对比较法

在绩效考核时,为每一职位的各个考核维度设计出评分量表,量表上的每个分数刻度都对应典型行为的描述性文字,供考核者在对考核对象进行评价打分时参考。这种方法称为()。A:关键事件法B:书面鉴定法C:评级量表法D:行为锚定评价法

某公司对4名经理进行考核,在听取个人述职报告后,由总经理、各部门员工以及其同事对其工作绩效进行评价。然后,公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价,评价结果如下表0表示考核对象与比较对象绩效水平一致,+表示考核对象比比较对象绩效水平高,—的含义与+相反下列关于绩效考核方法的说法中,不正确的是(  )A.民主评议法主要适用于对企业中层和基层管理人员的绩效考核B.书面鉴定法是考核者以书面文字的形式对考核对象做出评价的方法C.关键事件法中的关健事件和行为既包括好的和有效的,也包括坏的和无效的D.比较法只适用于被考核者人数较多的情况

公务员考核中,因考核者对某公务员最近表现印象深刻,以其最近表现的评价代替全面评价,这种知觉偏差属于()。A 近因效应B 晕轮效应C 趋中误差D 从众心理

在考核面谈中,考核者应注意的事项不包括()A、考核者因与雇员坦诚相见B、考核者应尽量掌握员工“诚实”的回答,取得他们的信任C、考核者对雇员的评价长期有效D、考核者在与雇员面谈中应摘出要点,将要谈的重要问题谈透彻

在公务员考核中,因考核者对某公务员最近表现印象深刻,以其最近表现的评价代替 全面评价,这种知觉偏差属于()。A、从众心理B、趋中误差C、晕轮效应D、近因效应

考核者由于特别看重被考核人的某项特性,从而影响他对被考核人的其他方面作出客观的评定,这种可能产生负面影响的心理因素属于()。A、从众心理B、趋中误差C、近因效应D、晕轮效应

考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现或其他事物,而迅速改变自己对被考核者的评价意见或看法,从而引起的考核误差被称为()A、晕轮效应偏差B、暗示性偏差C、对照效应偏差D、首因偏差

绩效考核中,考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响,这种影响造成的考核偏差是()A、情感偏差B、对照效应偏差C、印象性偏差D、首因偏差

在绩效考核中,考核者不顾被考核者的实际表现,附和大多数人的意见,这种心态是()A、印象性偏差B、对照效应偏差C、从众效应偏差D、情感偏差

在绩效考核中,将某一被考核者与其前的某位被考核者进行对照,从而根据考核者的印象和偏爱做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论,这是()A、晕轮误差B、个人偏见误差C、逻辑误差D、对比效应

考核者在评价他人时,特别体谅那些与自己一致的行为和思想。这种考核中的心理偏差是()A、从众效应偏差B、相似性偏差C、趋中化的偏差D、暗示性偏差

绩效考核中,考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现或其他事物而迅速改变自己对被考核人的评价意见或看法,从而引起的考核误差叫做()A、暗示性偏差B、对照效应偏差C、近因偏差D、印象性偏差

单选题因为考评结果包含了考核者做出的规范性评价意见,不同的考核者对同一工作绩效的考核结果能够保持一致性。这种一致性是业绩考核的( )A信度B效度C可靠性D客观性

单选题在绩效考核中,考核者不顾被考核者的实际表现,附和大多数人的意见,这种心态是()。A印象性偏差B对照效应偏差C从众效应偏差D情感偏差

单选题绩效考核中,考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现或其他事物而迅速改变自己对被考核人的评价意见或看法,从而引起的考核误差叫做()A暗示性偏差B对照效应偏差C近因偏差D印象性偏差

单选题考核者在评价他人时,特别体谅那些与自己一致的行为和思想,这种考核中的心理偏差是()。A从众效应偏差B相似性偏差C趋中化的偏差D暗示性偏差

单选题考核者由于特别看重被考核人的某项特性,从而影响他对被考核人的其他方面作出客观的评定,这种可能产生负面影响的心理因素属于()。A从众心理B趋中误差C近因效应D晕轮效应

单选题在公务员考核中,因考核者对某公务员最近表现印象深刻,以其最近表现的评价代替 全面评价,这种知觉偏差属于()。A从众心理B趋中误差C晕轮效应D近因效应

单选题公务员考核中,因考核者对某公务员最近表现印象深刻,以其最近表现的评价代替全面评价,这种知觉偏差属于()。A 近因效应B 晕轮效应C 趋中误差D 从众心理

单选题在考核面谈中,考核者应注意的事项不包括()A考核者因与雇员坦诚相见B考核者应尽量掌握员工“诚实”的回答,取得他们的信任C考核者对雇员的评价长期有效D考核者在与雇员面谈中应摘出要点,将要谈的重要问题谈透彻

单选题绩效考核中,考核者对被考核者的原有主观印象会给绩效考评的结果带来相应的影响,这种影响造成的考核偏差是()A情感偏差B对照效应偏差C印象性偏差D首因偏差

单选题考核者由于特别看重被考核人的某项特性,从而影响他对被考核人的其他方面作出客观的评定,这种可能产生负面影响的心理因素属于()。A从众效应B趋中效应C近因效应D晕轮效应

单选题考核者不加批判地接受别人的语言、行为、表现或其他事物,而迅速改变自己对被考核者的评价意见或看法,从而引起的考核误差被称为()A晕轮效应偏差B暗示性偏差C对照效应偏差D首因偏差