某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。影响该公司技术部员工的工作满意度的主要因素是( )。A.员工的人格特质与工作不匹配B.工作环境差C.待遇不公平D.工作挑战性太低
某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。
公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。
影响该公司技术部员工的工作满意度的主要因素是( )。
公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。
影响该公司技术部员工的工作满意度的主要因素是( )。
A.员工的人格特质与工作不匹配
B.工作环境差
C.待遇不公平
D.工作挑战性太低
B.工作环境差
C.待遇不公平
D.工作挑战性太低
参考解析
解析：产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，出现了一些不满情绪， 可以看出工作挑战性太低影响该公司技术部员工的工作满意度。
相关考题：
W 寿险公司人力资源部门通过员工满意度调查发现， 员工们对以下几个方面具有比较明显的意见; 第一，公司的薪酬调整不及时， 结果经常导致薪酬尤其是关键职位上的员工的薪酬比竞争对手要低， 这种情况使得一部分员工存在离职倾向; 第二， 尽管公司在薪酬体系中设立了绩效工资项目， 但由于公司对员工的绩效考核不到位， 实际结果仍然是干与不干差别不大， 干好干坏差别不大， 员工的工作积极性不足; 第三， 有些员工表示， 当前的薪酬水平与其他寿险公司相比尽管有时候略低， 但问题也不是很大， 真正让他们感到不满的是自己的工作似乎并没有得到领导的足够认可， 同时缺乏在组织内部取得进步以及职业发展的机会; 第四，公司实行薪酬保密制度， 不允许员工之间交流薪酬信息， 这导致很多员工包括薪酬水平确实较高的员工并不认为公司支付给自己的薪酬相对于其他员工而言是公平的。关于W寿险公司暴露出的第二种情况， 正确的说法是( )。①. 这种情况表明在W寿险公司的绩效奖励计划没有起到激励员工的作用②. 这种情况表明在W寿险公司的薪酬体系中不应该设立绩效工资③. W寿险公司应当重新检讨自己的绩效管理体系④. W寿险公司应当加大绩效工资在薪酬中所占的比重A. ①、 ②B. ①、 ③C. ②、 ③D. ③、 ④
新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标、由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了．已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。请结合本案例。回答以下问题：(1)您认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要？请说明具体原因。(2)假如您是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。
蓝锐公司是一家中美合资的软件开发公司，公司的管理层绝大多数都是美方管理人员．公司的美方经理认为中方员工缺乏主动性，总是在等待他们分配任务，也很少对整个部门工作提出自己意见和想法，更不愿意去承担一些具备挑战性、风险性的工作。当美方经理对某些表现突出的员工进行公开的高额奖励时。却发现并没有对被奖励的个人和其所在的团队起到预期的激励效果：当美方经理提出一些新的管理流程时，中方员工没有人正面提出反对，但在实施过程中却发现员工依然在按照过去的习惯行事。而中方员工也不太习惯美方经理过于直接的管理风格，某些受到单独奖励的员工甚至认为这种高额奖励会造成他们与同事之间的不合。 该公司的产品测试部共有员工20人，均为测试工程师并全部为中方员工，平均年龄26岁，在公司工作的时间都在1年到3年之间，该部门工作由公司美方技术总监直接管理，在对该部门员工的职业生涯管理过程中要注意哪些问题?
A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统却存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。请结合本案例，回答以下问题：(1)该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距?(2)该公司为了改进并提高全员的工作绩效可以采取哪些策略?
K公司是一家有6年发展历史的软件开发公司，在行业中具有较高知名度。公司设置有研发部，行政与人力资源部、财务部等部门。形成了强调革新与冒险的组织文化，不断有新产品问世。K公司一直重视员工的培训与开发工作，同时不拘一格选拔人才，只要是具有发展潜质的员工，就委以重任，而不考虑员工的年龄和工作经验。公司的薪酬、奖励制度与员工绩效挂钩，队友表现优秀的员工，公司会加重奖，并给予较大的工作自由度，因此，公司员工的工作士气高涨，敬业度很高。K公司共有100多名员工，强调以项目组为主要形式进行技术研发，把不少决策权下放给员工，并打破严格的部门界限，提倡部门协作，联合攻关，最近，公司获得了很大一笔风险投资，为此，公司制定了明确的扩张性战略计划，同时进行必要的组织变革。公司将针对不同的行业组建专门的技术咨询小组，还计划成立独立的市场部和客户关系部，以加快市场开拓，并为客户提供更优质的服务。K公司的关键职能部门是（）A.行政与人力资源部B.研发部C.财务部D.客户关系部
某公司是一家发展迅速的企业，随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改 变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变 化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟 通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解，由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数 员工并不了解工作分析的重要性和意义，在确定了工作分析的目的后，咨询机构在人力资源部 门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以 遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期效果。为做好该公司的工作分析，应使员工明确（ ）。A.工作分析的目的 B.工作分析的成本效益C.工作分析的产生和发展 D.工作分析过程中员工应给予的配合
新星公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。?由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评评价制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。?请结合本案例。回答以下问题：?(1)你认为在该企业建立正式的绩效考评制度是否有必要?请说明具体原因。?(2)假如你是王总，请为销售人员或管理人员设计一套绩效考评方案，并说明设计的原因。?
A公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。对于岗位分析说明书，其中的误区是（）A、只重结果，不重过程B、明确岗位职责，提高工作绩效C、为员工提供职业生涯设计
A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模饿医药股份公司，在国内拥有十几家公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强，虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 结合本案例回答以下问题： （1）该公司可以采取哪些具体的方法分析员工绩效的差距？ （2）该公司为了改进并提高全员工的工作绩效可以采取哪些策略？
A公司是一家具有独立生产能力的、中等规模的医药股份公司，在国内拥有十几家分公司和办事处，经济效益较好，技术研发实力较强。虽然该公司发展较快，但它的绩效管理系统存在很大的问题，特别是在工作绩效的改进方面一直裹足不前，导致企业无法实现跨越式发展。 请结合本案例回答以下问题：该公司可以采取哪些具体的方法分析员工工作绩效的差距？
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。Y寿险公司内部对于是否实施员工持股计划，也同样存在一些不同意见。下面的观点中，正确的是（）。①员工持股计划有助于员工关心企业的长期绩效和经营结果②员工持股计划实际上使员工也需要承担一部分企业经营的风险③在企业人力资源管理水平很差的情况下，员工持股计划也能显著激发员工工作热情④员工持股计划的主要目的在于使企业和员工之间形成一种长期雇佣关系A、①②④B、①③④C、①②③D、②③④
Y寿险公司最初是由一家国有企业发起成立的，现在已经转制为股份制企业。在转制之前，该公司员工的薪酬基本上是按照职务、技术职称和工龄等因素来确定的，员工之间的薪酬差别也不大，并且呈现出“干多干少一个样”的状况。 改制以后，由于企业要直接面对激烈的市场竞争，因此公司领导层决定打破传统的薪酬体制，引入各种绩效奖励计划。目前，公司正在考虑实施的绩效奖励计划除了年终奖之外，还包括中高层管理人员的利润分红计划、员工持股计划以及绩效加薪计划。在绩效奖励计划的问题上，Y公司人力资源部门内部还存在一定的争论。下面的观点中，正确的是（）：①绩效奖励计划中的绩效只能是个人绩效；②绩效奖励计划应以公平、客观的绩效评价为基础；③计件工资是一种常见的个人绩效奖励计划；④针对管理者的利润分红也是一种绩效奖励计划。A、①②④B、①③④C、①②③D、②③④
李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业，公司发展蒸蒸日上。 但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了，因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单，李某为此很苦恼。 无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因，在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等，一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人唯亲，没有在公司创造一个公平的环境； 提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工，但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此对陈某进行了警告，并调离现有岗位，从此再没有员工明确表达对公司的不满，绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨，公司的工作满意度调查随后不了了之，3个月后陈某辞职离开了公司。陈某后来辞职离开了公司，这种用辞职的方式表达对工作不满的方式是（）A、破坏性的和积极的B、建设性的和积极的C、破坏性的和消极的D、建设性的和消极的
李某是某汽车零件生产公司的总经理，得益于近十年来中国汽车工业的高速发展和良好的经营管理，公司规模不断扩大，从早期的家族式小作坊，发展到如今拥有数千名员工，具有一定知名度的大型制造企业，公司发展蒸蒸日上。 但李某又遇到了新的问题：公司的薪资水平在当地属于中等偏上，福利待遇也很不错，却很难招到新员工，即使招到了，员工干两三个月也就离职了，因为人手不够，即使拿到订单也不能完成生产任务，公司已经连续失去了几个大的订单，李某为此很苦恼。 无奈之下，李某采纳了公司人力资源部门的建议，决定在公司内做一次工作满意度调查，以寻找出现这种现象的原因，在进行满意度调查时，重点调查的内容包括薪酬、主管、同事、工作条件等，一名公司中层管理人员陈某在调查中就明确提出对李某的不满，认为他任人唯亲，没有在公司创造一个公平的环境； 提议公司建立规范、透明的晋升机制，以留住优秀员工，但李某认为自己举贤不避亲，陈某不了解公司情况，只是在借机宣泄个人私愤，因此对陈某进行了警告，并调离现有岗位，从此再没有员工明确表达对公司的不满，绝大多数员工都在保持沉默，只是有人经常私下抱怨，公司的工作满意度调查随后不了了之，3个月后陈某辞职离开了公司。在进行满意度调查时，该公司原本重点考察工作满意度的（）A、整体性B、多维性C、整体性和多维性的有机结合D、均衡水平
效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。 产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。 公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。影响该公司技术部员工的工作满意度的主要因素是（ ）。A、员工的人格特质与工作不匹配B、工作环境差C、待遇不公平D、工作挑战性太低
某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。 产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。 公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。该公司多数老员工表达不满的方式属于（ ）。A、破坏性的，消极的B、建设性的，消极的C、破坏性的，积极的D、建设性的，积极的
某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。如何改进现有的绩效管理状况？
某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。该公司绩效考管理在什么弊端？
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。该公司之所以没有达到预期的激励目的，其原因可能是（）。A员工持股计划没有在员工持股额的分配上拉开差距B股票期权计划实施前没有制定完整有效的绩效考核指标C股票市场处于低迷状态D该公司员工心态不佳
多选题某企业经过几年的成长，目前已在本行业处于较为领先的地位，但企业内部却出现了核心员工流动率逐渐上升，员工士气不佳，产品次品率上升等问题。为了实现稳步经营，不断扩大市场占有率的发展战略，人力资源部决定从薪酬方面着手，加大员工激励力度，以达到保留核心员工、激发现有员工工作热情、增强员工忠诚度、同时吸引高新技术人才等目的。公司对全体员工实行了员工持股计划、股票期权计划等激励形式。但经过两年的实施，公司发现实际状况并没有得到明显的改观。在员工持股计划中，为了使持股额拉开差距，企业可以选择的分配标准包括（）。A职位B工龄C性别D能力
多选题某公司是一家发展十分迅速的企业。随着企业发展，公司的组织结构、技术条件等都发生了改变。公司在发展中不仅设立了新的职位，而且原有很多职位的工作内容和任职资格也发生了变化。但公司仍然沿用原有的职位说明书，造成职位说明书严重脱离实际。公司逐渐意识到了问题，决定聘请咨询机构重新实施工作分析。由于没有与公司进行充分的沟通，咨询机构对公司的状况和业务情况并不了解。由于前期的动员和宣传工作没有做好，多数员工并不了解工作分析的重要性和意义。在确定了工作分析的目的后，咨询顾问在人力资源部门的配合下，在公司内发放问卷，进行访谈，但收效甚微。在公司的催促下，新的职位说明书终于制定出来了，但由于与现实情况有较大差距，所以遭到了很多部门的指责和批评。公司投入大量资金实施的工作分析最终没能达到预期的效果。为做好该公司的工作分析，应使员工明确（ ）。A工作分析的目的B工作分析的成本效益C工作分析的产生和发展D工作分析过程中员工应给予的配合
单选题A公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。对于流程再造的特点，说法错误的是（）A重视发挥每个人在整个业务流程中的作用B企业管理面向业务流程C以上司为中心
问答题某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。该公司绩效考管理在什么弊端？
单选题某公司是一家以“休闲、品味”为经营导向的综合性民营企业集团，下属7家分公司，公司本着以人为本的理念，运用现代化的管理方法，使公司正快速的发展。但是随着公司规模的不断扩大，相应的绩效考核成为人力资源部门压力最大的一项工作。一方面提职晋升的申请越来越多，一般晋级申请都预先得到申请者上级的“首肯”，因此会议上人力资源部只能作为旁听者或各方利益冲突的平衡者；另一方面，相当一部分员工把不能兑现的绩效薪酬的责任归于人力资源部。员工的离职率提高，并且直接影响到人力资源的其他工作。其实在企业的绩效管理中员工也是有责任和义务参与的，应该扮演相应的角色，下面不是员工在绩效管理实施中扮演的角色的是（）A任务执行者B信息沟通者C记录员D业绩记录者
单选题某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。 产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。 公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。该公司多数老员工表达不满的方式属于（ ）。A破坏性的，消极的B建设性的，消极的C破坏性的，积极的D建设性的，积极的
单选题某IT企业是位于中关村的一家公司。在成立初期技术部门的员工常常需要处理大量具有挑战性的工作，员工们士气高涨。公司因此得到了较快的发展。在过去的3年里，公司业务逐渐增加，规模也在不断扩大，但在管理方式上并没有发生相应的改变。比如，人力资源部在招聘员工时仍旧采用最初的较不正规的程序，人力资源部任人唯亲的现象比较严重，有些人辛苦工作却得不到绩效奖励和提拔，有些人却靠关系青云直上。后来，考虑到公司的实际情况和外部市场环境，管理层决定将产品目标定位于低端市场。 产品市场定位调整后，技术部门的员工不满足于天天流水线似的低端技术操作，山现了一些不满情绪，员工的迟到、缺勤率在逐步上升，甚至有年轻的骨干想要离职：而多数老员工，尽管对公司现状不满，但仍寄希望于管理层，相信公司能够改变现状，并尽力维护公司的利益和形象。 公司管理层意识到问题的严重性，决定向咨询公司求助。咨询公司建议公司开展工作满意度调查。影响该公司人力资源部员工的工作满意度的主要因素是（ ）A员工的人格特质与工作不匹配B工作环境差C待遇不公平D工作挑战性过小
问答题某公司是一家经营服装的贸易公司，在创业初期，降低成本、提高销售额是公司的目标。那时由于业务繁忙，且人员少，公司没有制订一套正式、完整的绩效考评制度，只是由公司副总经理兼任人力资源总监王总，采取一些模糊的考评，年底根据公司的经营状况和对员工的了解，发放奖金。平时，他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。如何改进现有的绩效管理状况？