某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。老赵从实际上强调了确定工资水平时应考虑的一些因素，包括( )。A.企业的工资支付能力B.劳动者的生活费用C.市场工资率D.同工同酬原则
某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。
老赵从实际上强调了确定工资水平时应考虑的一些因素，包括( )。
老赵从实际上强调了确定工资水平时应考虑的一些因素，包括( )。
A.企业的工资支付能力
B.劳动者的生活费用
C.市场工资率
D.同工同酬原则
B.劳动者的生活费用
C.市场工资率
D.同工同酬原则
参考解析
解析：本题考查现实生活中确定工资水平的实际因素。
老赵考虑的因素为现实生活中确定工资水平的实际因素：
（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用
（2）同工同酬的原则
（3）企业的工资支付能力、
所以ABD对应上述因素正确，C为干扰项，在此知识点中未体现，错误。
老赵考虑的因素为现实生活中确定工资水平的实际因素：
（1）劳动者个人及其家庭所需的生活费用
（2）同工同酬的原则
（3）企业的工资支付能力、
所以ABD对应上述因素正确，C为干扰项，在此知识点中未体现，错误。
相关考题：
甲在路边看到A公司招工简章。招工简章内容：签订书面劳动合同。工作岗位：运转工。工作地点：B公司。工资：680元/月。缴纳四险一金。甲经过面试体检合格后，到B公司上班。工作一段时间后，甲发现B公司同岗位从事同样工作的工人的待遇不一样。B公司从事同样工作，工作时间和工作量完全相同，但是工资却比甲高。于是，甲先申请辞职并依法提出劳动仲裁。请根据《劳动合同法》回答下列问题：本案中甲、A公司与B公司属于何种法律关系?
某大型国有企业原有的工资制度概括如下：(现象：迟到、早退、误工现象，管理技术人员流失)(1)工资水平处于行业工资水平的50%处，但核心技术、管理岗位员工的工资只达到行业工资水平的20%处。(2)工资等级按行政级别划分，共48级，级差为50元。(3)工资的调整采取“一支笔”政策，总裁同意就可以。问：(1)该公司工资体制存在哪些问题?(2)如果该公司计划引入宽带式工资体系，应当按照什么样的程序进行设计?
YT公司是一家大型的电子企业。2006年该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资。管理人员实行职务工资，工人实行岗位技术工资。，科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖。最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据寒例回答以下问题；(1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面?(12分)(2)您对完善YT公司的薪酬体系有何建议?(8分)
5、A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。（20分）
YT公司是；家大型的电子企业。2006年。该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研：管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级．每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争．以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。请根据案例回答以下问题： (1)YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面? (2)您对完善YT公司薪酬体系有何建议?
某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。小李的意见表明( )。A.在市场经济条件下，竞争性工资差别是客观存在的B.竞争是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因C.竞争是使不同质的劳动者之间流动的原因D.如果信息技术人员的市场工资水平上涨，就必须提高公司各类人员的总体工资水平
某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。[问题1][不定项选择题]老赵从实际上强调了确定工资水平时应考虑的一些因素，包括( )。A.企业的工资支付能力B.劳动者的生活费用C.市场工资率D.同工同酬原则
某药业公司的管理层正在会议室里讨论公司的工资体系设计问题。生产部部长老赵认为，公司的工资水平设置虽然需要考虑公司的承受能力，但是也要让员工维持生活的基本需要，并且应当根据岗位而不是资历来确定工资，在价值类似的岗位上能够保质保量的完成任务的人工资水平应当接近。人力资源部部长小李却指出，从岗位的角度来说，公司中的信息技术人员所从事的工作，与一些生产岗位上的工作在内部价值上是一致的，但是，由于目前互联网发展迅速，信息技术人才出现短缺，公司如果不提高此类人员的工资，则无法招聘到甚至难以留住这类人员。小李的意见表明( )。A.在市场经济条件下，竞争性工资差别是客观存在的B.竞争是使不同质的劳动者产生工资收入差别的原因C.竞争是使不同质的劳动者之间流动的原因D.如果信息技术人员的市场工资水平上涨，就必须提高公司各类人员的总体工资水平
TC公司是一家典型的制造型企业，由刘某于2009年12月份创建。刘某在创建之前曾在某国有大型企业工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手制定了公司的工资体系.前后经历了数次调整后形成了现行的工资制度，工资水平处于行业工资水平的50%处，核心技术、管理人员的工资水平接近同行工资水平的25%处，工资等级按行政级别确定，共分48级，工资等级间的级差为50～80元，但现在员工对工资很不满意，屡屡出现迟到、早退、怠工等现象，专业技术、管理岗位人员流失严重。因此，刘某打算对人力资源管理制度，尤其是工资制度进行一次全面变革。请结合本案例回答以下问题：(l)公司现有的工资体系存在哪些弊端？（6分）(2)公司如何确定新的工资体系？应按照什么样的程序进行设计？(14分)
（三） 某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答以下的问题：在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法?
某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。?请结合本案例，回答以下问题：?(1)岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成??(2)在制定岗位评价指标的计分标准时。可采用几种计分标准和方法??
（三） 某设备工业公司是一家中型企业，根据岗位的工作性质和特点，该公司将岗位划分为管理人员，技术人员和操作人员三大类。公司人力资源部根据薪酬制度改革的要求，对现有各类岗位组织一次系统全面的岗位评价。为了切实保证岗位评价的质量，从各个职能业务抽调了一些丰富工作经验的主管人员，组成了岗位评价专家小组，人力资源部张经理总结吸收了同行业岗位评价体系，但在与专家小组讨论如何制定岗位评价标准时，大家各执一词，使他一筹莫展。 请结合本案例，回答以下的问题：岗位评价指标的计量标准由哪些基础标准组成?
某航空地面服务公司是一家中型企业。根据岗位的工作性质和特点，该公司将工作岗位划分为管理、技术和技能操作三大类，应公司人力资源部门规划制度改革要求，拟对现有各岗位进行一次系统全面的岗位评价，为了切实保证岗位评价的质量，从各个部门中抽出一些有丰富经验的主管人员，组成岗位评价专家小组。人力资源部在总结同行业岗位评价经验的基础上，推出了岗位责任、劳动强度、技能要求和工作条件等四大要素，共22项评价指标，并准备与专家小组讨论评价指标的计分标准和方法。 请结合本案例回答以下问题： 岗位评价指标的量化标准应由哪些基础标准组成？
代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。 公司决定调离现在的岗位，让其从事货物搬运工作，代某没有提出异议。次月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有减少，代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝。 代某遂提起劳动争议仲裁，要求（1）公司恢复其焊接工工作；（2）补发其减少的劳动报酬。公司认为，公司并未解除其劳动合同，不属于劳动争议。本案是否属于劳动争议？为什么？
代某1996年与某钢铁公司签订了为期三年的劳动合同，合同中规定其工作岗位为焊接工，工资报酬按照该公司相应岗位的工资标准支付。工作一段时间后，公司发现其焊接技术不符合客户要求的标准。为此，在公司的安排下，代某经过一段时间的培训，但其焊接的产品仍然达不到客户的要求。 公司决定调离现在的岗位，让其从事货物搬运工作，代某没有提出异议。次月发工资时，代某发现其工资待遇与以前相比有减少，代某提出回原工作岗位工作，遭公司拒绝。 代某遂提起劳动争议仲裁，要求（1）公司恢复其焊接工工作；（2）补发其减少的劳动报酬。公司认为，公司并未解除其劳动合同，不属于劳动争议。若公司没有调整岗位，直接减少其奖金的发放，代某是否可以提起劳动争议仲裁？为什么？
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题：YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？
YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题：您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
某公司经理班子正在讨论公司的工资体系存在的问题。技术部的老赵指出，在本公司下属的两家生产不同产品的子公司中，同类技术人员的工资水平有较大差异，因此建议由总公司出面将他们的工资水平调整到相同的水平上。行政部的老李指出，任何一家公司的工资水平，不仅仅取决于市场，而且还要考虑公司本身的生产率。对于老赵的意见，正确的说法是（）。A、同工同酬的原则必须坚持，因此应同意老赵的说法B、同工同酬不是绝对的，不能要求在两类不同的公司之间实现这一原则C、企业工资水平的确定必须考虑企业的工资支付能力D、企业工资水平的确定必须考虑外部劳动力市场上的工资水平
2007年12月，赵某被一家公司聘为市场总监，双方订立三年期的劳动合同，终止日是2010年12月31日，约定月工资为1.2万元。2008年6月，公司进行半年期的考核，赵某由于业绩不佳，被评为不合格。随后，公司以其不胜任工作为由通知赵某调整至市场经理助理岗位，即日起公司按薪酬制度确定的市场经理助理岗位薪资标准执行，赵某当场表示拒绝。第二天，公司告知赵某，公司调岗是根据法律规定，公司有义务对不胜任的员工进行调岗，如果依然不胜任的，公司可以解除劳动合同。对此，赵某表示理解，并到新岗位报到。 三个月后，赵某辞职，并提出辞职的原因是公司单方调整工作岗位和薪资标准。据此要求公司支付经济补偿金。公司调整工作岗位是否合法？为什么？
问答题YT公司是一家大型的电子企业。2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。 一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。 二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。 YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。 请根据案例回答以下问题： 您对完善YT公司薪酬体系有何建议？
单选题某公司经理班子正在讨论公司的工资体系存在的问题。技术部的老赵指出，在本公司下属的两家生产不同产品的子公司中，同类技术人员的工资水平有较大差异，因此建议由总公司出面将他们的工资水平调整到相同的水平上。行政部的老李指出，任何一家公司的工资水平，不仅仅取决于市场，而且还要考虑公司本身的生产率。对于老赵的意见，正确的说法是（）。A同工同酬的原则必须坚持，因此应同意老赵的说法B同工同酬不是绝对的，不能要求在两类不同的公司之间实现这一原则C企业工资水平的确定必须考虑企业的工资支付能力D企业工资水平的确定必须考虑外部劳动力市场上的工资水平
问答题A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。 改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题：一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用。
多选题某公司经理班子正在讨论公司的工资体系存在的问题。技术部的老赵指出，在本公司下属的两家生产不同产品的子公司中，同类技术人员的工资水平有较大差异，因此建议由总公司出面将他们的工资水平调整到相同的水平上。行政部的老李指出，任何一家公司的工资水平，不仅仅取决于市场，而且还要考虑公司本身的生产率。关于老李所表达的意见，正确的说法是（）。A在产品市场稳定的情况下，公司的生产率实际上决定了公司的工资支付能力B无论产品市场情况如何，生产率的提高一定能够提高公司的工资支付能力C在确定企业的工资水平时可以不考虑市场因素D企业工资水平不仅要考虑市场水平，而且要考虑企业的工资支付能力
多选题周某自从大学毕业，参加工作后一直从事办公室文秘工作，恪守职责，兢兢业业，赢得公司领导与同事的一致好评。由于单位会计部门缺人手，公司领导要求周某担任财务部门的出纳一职，领导认为，周某虽然没有取得会计从业资格证书，但是出纳并不属于会计岗位，周某的工作能力强，可以较快适应新工作。周某从事出纳工作半年之后，参加了全省会计从业资格统一考试，并且取得了会计从业资格证书。后来周某因为钻研业务、工作努力、任劳任怨，并且具备不断提高会计专业技能的意识与愿望，积极地提出合理化的建议，数次被评选为公司的先进会计工作者。周某的丈夫在一家私有电子企业担任总经理，由于丈夫多次请求，周某把自己工作中接触到的公司新产品研发计划以及有关的会计资料复印件提供给了丈夫，给公司带来一定损失，但是还没有构成犯罪。公司认为她不适合再继续担任会计的工作。根据《会计工作基础规范》的规定，下列属于会计工作岗位的是（）。A稽核岗位B总会计师岗位C工资核算岗位D单位内部审计岗位
问答题某集团公司是2002年组建的合资的生产制造型企业，注册资本2万美元，总资产12000万美元。是目前国内最具规模的、具有完垒自主知识产权及先进研发能力的生产企业。现有职工3000余人，岗位类别有生产类、技术类、销售类、职能管理类等。目前，该集团公司正在进行薪酬体系改革，整体薪酬体系的设计是以业绩、责任、能力为导向，确定分层分类的薪酬结构设计模式。在经过对各个岗位的全面岗位评价之后，确定了具体岗位的薪酬等级，但是在具体的薪酬对接过程中，每一名员工到底应该拿多少工资，同一岗位的人员是不是应该拿同样的工资是谊公司管理人员比较头疼的一件事情。由于每一名员工的能力不同，所作出的贡献不同，同一岗位的人员如果拿同样工资的话，很多员工就认为不合理，也会打击很多优秀员工的工作积极性。但是，如果拉开差距，差距应该是多大为合理?对每名员工的表现怎样进行评价才可以充分体现员工的水平?……这些问题一直困扰着人力资源部人员，也一直是企业高管人员所关注的问题。问题：(1)该集团公司在确定薪酬结构前应开展什么工作?(2)上述工作的开展对改革薪酬体系有何作用?