( )是指考核者根据员工在某项工作中的优良表现就对其在全部工作中的表现给出较高的评价。 A. 宽大化误差B.第一印象误差C. 晕轮误差D. 居中趋势误差
管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。A、对比效应B、近因效应C、晕轮效应D、居中效应
比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（）。A、近因效应B、居中效应C、晕轮效应D、对比效应
考核标准在考核之前的观察阶段制订和公布，体现的是制定考核标准的（）；被考核者有权参与对自己考核标准的制定，体现的是制定考核标准的（）；考核标准应尽量言简意赅，体现的是制定考核标准的（）；考核标准必须分出良莠，分清不同执法人员的优劣界限，体现的是制定考核标准的（）。
考核者不加批判地接受别人的语言而迅速改变自己对被考核者的评价引起的考核误差叫（）。
因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级，这是（）。A、晕轮误差B、溢出误差C、逻辑误差D、对比效应
考核主体在考核中有意放宽考核标准或有意提高考核标准，由此造成的考核误差称为（）。A、趋中误差B、逻辑误差C、宽大化倾向和严格化倾向D、对比效应
员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，这叫（）。A、近因误差B、逻辑误差C、首因误差D、对比效应
考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（）。A、趋中误差B、逻辑误差C、宽大化倾向和严格化倾向D、对比效应
在绩效考核中，将某一被考核者与其前的某位被考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论，这是（）A、晕轮误差B、个人偏见误差C、逻辑误差D、对比效应
某公司小何平时不修边幅，上班经常迟到，年底考核时评估者认为他工作极不负责。其实小何在工作中创造力很强，工作实际成效并不差。评估者的这种误差属于（）A、偏见误差B、晕轮效应误差C、近因误差D、暗示效应误差
（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。A、平时考核B、主管考核C、相互考核D、专项考核
可能导致对被考核者考核结果偏低的误差类型有（）A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、偏见误差E、暗示效应
对他人知觉时，所谓的"一白遮百丑"属于知觉心理偏差的（）A、首因效应B、近因效应C、刻板印象D、月晕效应E、优先效应
单选题（）方法考核的主体是被考核者周围的员工，体现了考核的民主性和群众性。A平时考核B主管考核C相互考核D专项考核
单选题绩效评价误差的方法错误的是（）A通过沟通计划来解决考核者的动机问题B通过实施考核者培训来避免考核误差的产生C通过多方评价D通过简历绩效考核申诉机制来避免考核误差
单选题考核主体在考核中有意放宽考核标准或有意提高考核标准，由此造成的考核误差称为（）。A趋中误差B逻辑误差C宽大化倾向和严格化倾向D对比效应
单选题因被考核者在考核期之前的绩效失误而降低其考核等级，这是（）。A晕轮误差B溢出误差C逻辑误差D对比效应
单选题员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响，这叫（）。A近因误差B逻辑误差C首因误差D对比效应
判断题一部分考核误差是因为考核者的动机所致。A对B错
填空题考核者不加批判地接受别人的语言而迅速改变自己对被考核者的评价引起的考核误差叫（）。
单选题考核者对一组被考核者做出的考核结果相差不多，且都集中在考核标准的中间及偏高的位置，导致考核成绩拉不开距离，这是（）。A趋中误差B逻辑误差C宽大化倾向和严格化倾向D对比效应
单选题管理者在年底对员工全年的工作表现进行评价时，近期表现好的员工往往得分偏高，这体现了考核者误差中的（）。A对比效应B近因效应C晕轮效应D居中效应
单选题比赛时，如果前面的参赛选手水平都较高，那么跟在后面的水平略差的选手在得分上往往更低些，这体现了考核者误差中的（）。A近因效应B居中效应C晕轮效应D对比效应
单选题在绩效考核中，将某一被考核者与其前的某位被考核者进行对照，从而根据考核者的印象和偏爱做出的与被考核者实际工作情况有偏差的结论，这是（）A晕轮误差B个人偏见误差C逻辑误差D对比效应
单选题对他人知觉时，所谓的"一白遮百丑"属于知觉心理偏差的（）A首因效应B近因效应C刻板印象D月晕效应E优先效应