某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。A.没有注意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有以积极的方式结束谈话D.没有鼓励员工多说话
某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。
张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是( )。
A.没有注意倾听
B.没有选择一个很好的面谈场所
C.没有以积极的方式结束谈话
D.没有鼓励员工多说话
A.没有注意倾听
B.没有选择一个很好的面谈场所
C.没有以积极的方式结束谈话
D.没有鼓励员工多说话
参考解析
解析：
相关考题：
根据以下内容回答7~9题 张某是某公司的生产总监，他平时总是尽力帮助员工。他的一个下属由于家人生病经常缺勤，年底考核时，张某想帮助他，于是在其评估表格的每一项上都填写了优秀，因此这个员工得到了丰厚的年终奖金。而对于其他的员工，张某都给予了较好的评价，即使是对于工作态度较差的员工．也没有记录具体原因。 关于张某在绩效考核中做法的评价，正确的是（ ）。 A．张某的做法无可厚非，他比较好地平衡了大家的贡献 B．张某的主观意识影响了考核结果的公正性 C．此考核结果可以增加员工对张某的认同感，有利于张某形成良好的人际关系 D．这种直接领导作为唯一评估者的方法，极易受个人主观因素的影响
根据下列材料，请回答8~10题：某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。张经理在绩效评价中出现的误区有（ ）。A．趋中倾向B．年资或职位倾向C．首因效应D．刻板印象
临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了,因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。为了进行有效的绩效反馈面谈。生产部经理B需要做的准备工作不包括（）A.准备职位说明书B.准备面谈提纲C.选择合适的时间D.准备上一个月的工资表
临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了,因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。在反馈面谈过程中，生产部经理B需要做到（）。A.建立彼此间的信任B.重点关注过去C.笼统表达对员工工作业绩的不满D.采用赞扬与建设性批评相结合的方式
材料题根据下面资料，回答题： 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 材料题根据下面资料，回答题： 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和 外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这 些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的 需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有( )。查看材料A.绩效评价中易出现的问题及应对方法B.主管职位的岗位说明书C.工作分析技术D.绩效面谈技巧
临近2016年年终的人力资源部经理A发现员工迟到、早退的情况明显减少。她心里明白，这是绩效考核即将来临造成的。2016年绩效考核完成后，生产部经理B发现自己的工作更忙了,因为他需要与生产部的员工进行绩效反馈面谈。—般来说，一个完整的绩效反馈面谈应该包括（ ）。A.面谈准备阶段B.面谈实施阶段C.面谈结束阶段D.面谈评价阶段
某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。 考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 根据以上资料，回答下列问题： 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题是（ ）。A.没有注意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有以积极的方式结束谈话D.没有鼓励员工多说话
首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。该公司对苗经理等人进行绩效评价主体培训的内容应当包括（ ）A.绩效考核的理论和技术B.工作绩效的多角度性C.绩效考核误区的类型及其避免方法D.激励员工提升绩效的技巧
某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。 考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 根据以上资料，回答下列问题： 张经理在绩效评价中出现的误区有（ ）。A.趋中倾向B.年资或职位倾向C.首因效应D.刻板印象
首先是给老王打分,老王家庭比较困难,苗经理想到自己也曾经困难过而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位,多年来对部门各项工作的安排都积极拥护,尽管不少工作差强人意,但苗经理仍然把他评为:优秀。然后是给小赵打分,虽说小赵的各项工作,干得不错。但小赵年初刚来时,有一次上班时间玩游戏,被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子,想到这儿,苗经理把小赵评为:基本合格。至于小钱,工作能力和工作态度实在一般,工作中还出过几次大的差错,按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹,为了避免将来发生冲突,苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后,公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对小钱的绩效评价陷入了（ ）误区A.刻板印象B.近因倾向C.过宽倾向D.首因效应
某公司又开始了一年一度的绩效考核，在打分时，研究部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长，想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。 考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话，与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误，当小赵说明情况时，张经理时常打断她，小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制定的过程中也现出过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现了问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 根据以上资料，回答下列问题： 在绩效考核者培训中，针对张经理的培训应强化的内容有（ ）。A.绩效评价中易出现的问题及应对方法B.主管职位的岗位说明书C.工作分析技术D.绩效面谈技巧
首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对小赵的绩效评价，陷入了（）误区A.过严倾向B.近因倾向C.晕轮效应D.首因效应
材料题根据下面资料，回答题： 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 张经理在绩效评价中出现的误区有( )。查看材料A.趋中倾向B.年资或职位倾向C.首因效应D.刻板印象
共用题干某大型企业人力资源部张经理，最近一直为绩效管理的实施工作而头疼。人力资源部设计了一套绩效管理体系，现已实施了两个季度，但一直遇到很大阻力。各部门在绩效管理工作的配合上总是拖拖拉拉，而且总觉得是人力资源部要求他们做的。其中有两件事尤其让张经理头疼，一件是CEO李总在其分管的部门经理第一季度考核表上，只是简单打了个分数，并没有按照要求对具体的指标作出评价，更没有对各经理的季度业绩表现作出分析并给出改进建议，这显然与公司绩效管理的要求不符。第二件是张经理向李总递交了不少绩效管理改进建议，以及下一步绩效管理实施的计划，很多事情就等着李总拍板后行动，但李总迟迟不做答复，张经理不知如何是好。绩效管理与绩效考核是一脉相承密切联系的，他们之间也存在着较大的差异()。A:绩效管理是一个完整的管理过程，绩效考核只是其中的一个环节B:绩效考核是一个完整的管理过程，绩效管理只是其中的一个环节C:绩效管理侧重于信息的沟通和绩效的提高D:绩效考核侧重于绩效的识别、判断和评估
首先是给老王打分，老王家庭比较困难，苗经理想到自己也曾经困难过，而且老王是部门内两位副经理中工作年限较长的一位，多年来对部门各项工作的安排都积极拥护，尽管不少工作差强人意，但苗经理仍然把他评为：优秀。然后是给小赵打分，虽说小赵的各项工作，干得不错。但小赵年初刚来时，有一次上班时间玩游戏，被巡视的上级领导逮住。搞得苗经理自己很没面子，想到这儿，苗经理把小赵评为：基本合格。至于小钱，工作能力和工作态度实在一般，工作中还出过几次大的差错，按道理应该给个不合格。但想到小钱不好惹，为了避免将来发生冲突，苗经理把他确定在合格档次上。年终绩效考核结束后，公司发现像苗经理这样稀里糊涂考核员工绩效的管理人员还不少，为了提高绩效考核质量，决定对全体管理者进行相关培训。苗经理对老王的绩效评价，陷入了（）误区A.年资倾向B.盲点效应C.晕轮效应D.职位倾向
材料题根据下面资料，回答题： 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 材料题根据下面资料，回答题： 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和 外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这 些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的 需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。 张经理在与小赵的绩效面谈中存在的问题有( )。查看材料A.没有注意倾听B.没有选择一个很好的面谈场所C.没有以积极的方式结束谈话D.没有鼓励员工多说话
材料题根据下面资料，回答题： 某公司又开始了一年一度的绩效考核。在打分时，研发部的张经理考虑到自己部门的一个项目经理老王在公司服务的年限很长。想也没想直接打了最高分。但事实上老王在今年的一个项目中犯了一个比较严重的错误。轮到给小赵打分时，张经理想起初次见面时小赵把咖啡洒在裙子上的事，加上她是部门里为数不多的女员工，他认为女员工的绩效理所应当没有男员工高，因此打分很低。考核结束后，张经理与下属分别在会议室谈话。与小赵面谈时，张经理一直在数落小赵工作中的小错误．小赵说明情况时，张经理时常打断她。小赵的情绪很不好，到最后干脆就是只听张经理说，有不同意见也不吭声。之前在绩效计划制订的过程中也出现过类似的情况，当时小赵就对工作目标的设定有不同意见，所以在后来的执行过程中遇到了一些困难。现在工作中出现问题，她也不愿意跟张经理沟通了，最后的绩效面谈不欢而散。 材料题根据下面资料，回答题： 某公司是一家从事特种牛肉进口与销售的公司，公司员工都是这几年毕业的学贸易和 外语的大学生。该公司近来发现国内客户的要求越来越多，也越来越细，公司如果不了解这 些客户的生产运营过程，不熟悉国家关于肉类食品生产加工的具体规定，就无法满足客户的 需要。现有员工的人数虽不少，但专业结构却不合理。 张经理与员工进行绩效面谈需要达到的目的有( )。查看材料A.向员工传递组织远景目标B.弄清员工绩效不合格的原因C.向员工反馈绩效考核的结果D.为下一个绩效周期工作的展开做好准备
某公司对4名经理进行考核，在听取个人述职报告后，由总经理、各部门员工以及其同事对其工作绩效进行评价。然后，公司又组织专家对4人的工作绩效进行了量化评价，评价结果如下表0表示考核对象与比较对象绩效水平一致，+表示考核对象比比较对象绩效水平高，—的含义与+相反 根据上表，工作绩效最好的部门经理是( )。A、张某B、王某C、李某 D、赵某
4、【文件四】类别：电子邮件来件人：张玲 绩效专员收件人：秦冬 人事经理日期：5月17日秦经理：您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章；还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。文件四的回复表回复方式：(请将选项前的□打√)□ 信函/便函□ 面谈□ Email□ 电话/语音邮件 处理时间□ 不予处理回复内容：(请作出准确、详细的回答)
顺达机械公司由于销售额减少而费用没有降低，导致公司上半年亏损。公司总经理郭总在没有与任何人商量的情况下，决定在全公司范围内裁员，所有部门都必要裁减10%的员工。这招致了盈利部门张经理的强烈反对，并扬言要是非得裁员，就从他开始。张经理的部门是公司最赚钱的部门，解雇他会给公司的经营带来很大的影响。总经理郭总陷入了困境当中。请回答：（1）该案例中郭总经理犯了什么错误？（2）请为郭总经理提出脱离困境的对策
李某到W公司已经有近十年了，他从生产部的一名基础员工做起，现在已升至生产部主管。该部门现有20多名员工，其中既有生产人员，又有管理人员。随着公司对管理日益提高要求，李某也开始试行绩效考核，在本部门采用以排队法为主的考评方法，每年对员工考评一次。具体做法是：根据员工的实际表现给其打分，每个员工最高分为100分，上级打分占30%，同事打分占70%。在考评时，20多个人相互打分，以此确定员工的位置。作为部门主管的李某，平时很少与员工就工作中遇到的问题交流想法和看法，只是到了年度奖金分配时，才对下属员工进行上述的年终考核和打分排序。 请对W公司生产部的考评工作进行评价和分析。
社会工作者小赵帮助因偷盗而被判缓刑的服务对象小明，小赵与其数次面谈后，小明有了很大改变。最近小赵接到派出所通知，小明因在超市偷窃再次被抓，这让小赵很受打击。为此，他找到督导老王诉说自己的苦恼。老王在安抚好小赵的情绪后，首先应完成的工作是（）。A、给予关怀和支持，协助小赵处理挫败感B、让小赵"自我觉醒"，自主思考这一过程C、协助小赵认识偏差行为的反复性特点D、联系派出所，与小赵一起去探视小明
某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，并对会议上要讨论的问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场，会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来，张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝地讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？（）做法可以帮助张经理把这次会议开得更好。A、会议前把会议日程表分发给参加会议的人员B、会议中讨论的每一个论题由谁负责C、每一项议程都安排了适当的时间D、确定合适的人员参加此次会议E、新来的员工不能参与此次会议
某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，但没有告诉参会人员会议的意图，只是将有些问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？张经理在组织会议时忽略的问题主要是（）A、没有让参加成员做准备B、没有定开会时间C、没有明确会议的意图D、没有指定参加会议的人员
单选题张经理是某企业的销售经理，由于工作业绩突出被提拔到销售经理的岗位并因此获得了高于其下属和其它部门经理的薪酬；但是，张经理近期却很郁闷，因为他发现其它类似企业的销售经理的薪酬要比其所在企业的薪酬高很多。以下哪一选项能够对张经理的情绪低落给出合理的解释（）。A张经理感觉其工作的压力过大B张经理没有正确地调整好自己的心态C张经理认为所在企业的薪酬激励缺乏外部公平性D张经理认为没有充分发挥自己的才能
单选题某公司销售部门就目前销售业绩不佳的问题召开了一次会议，会议参加人员是各个团队领导和员工代表，部门领导张经理为这次会议的主持人。张经理让会议准备人员把会议的时间、地点提前告诉了参加人员，但没有告诉参会人员会议的意图，只是将有些问题提前发送给他们，让他们准备自己如何在会议上发言，提出自己的观点和建议。但是事实上会议的召开并不是那么顺利，首先会议开始的时间到了，但是参加人员并没有到齐，会议大概开始了10分钟以后，团队成员小王才到会场。会议进行一半的时候，有的人员将自己感兴趣的话题提了出来，大家讨论起了现在政府机构减员的事情，张经理为了把他们的注意力拉回会议的主题上来。张经理趁机让员工小李对目前销售情况提出自己的建议，小李本来就是一个擅长演讲的人，他滔滔不绝的讲起来，并没有考虑其他员工的感受，有的员工对他的建议并不赞同，有些人就交头接耳地低声说起来。这时员工小张针对他的意见提出了自己的看法，两人的看法不同，争论变成了争吵。在这种情况下，张经理该怎么办呢？张经理组织的会议上，没有出现的困难局面是（）A闷会B偏离主题C独霸会场D私自插入话题
单选题男：老王，听小李说张经理生病住院了。女：是吗？怪不得最近几天都没见他了，咱们下班后一起去看看他吧。问：他们下班后要去看谁？A小李B老王C张秘书D张经理