近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。关于第一种情况的说法，正确的是()。查看材料A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程B.工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定C.新员工离职不会给企业带来成本D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。
罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：
第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。
第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。
第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。
第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。
关于第一种情况的说法，正确的是()。查看材料
罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：
第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。
第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。
第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。
第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。
关于第一种情况的说法，正确的是()。查看材料
A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程
B.工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定
C.新员工离职不会给企业带来成本
D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
B.工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定
C.新员工离职不会给企业带来成本
D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
参考解析
解析：“新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，人职之后发现工作内容与想象的不太一样．在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职”，表明劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程。通常情况下，劳动者在年轻的时候流动的频率会高于他们在中年以后的流动频率。其中的原因主要有两个方面：一是工作匹配质量问题。劳动者在年轻时与工作岗位(包括雇主、行业、地区等因素)之间的匹配质量往往不是太高，因而需要进行不断的尝试。二是人力资本投资动机问题。人力资本投资理论揭示出，相比较而言，年轻人更倾向于进行各种形式的人力资本投资，因为不仅年轻时投资的机会成本比较低，而且在投资完成之后的收益流也会比较长。同样的结论在流动问题上也是成立的。
相关考题：
A公司近年来产销两旺，公司高速发展。但公司员工仍有不少人辞职。公司人力资源部认为导致员工离职的主要原因可能是薪酬不合理，为此。人力资源部拟在员工中进行一次薪酬满意度调查。(考点：教材第214页)请你为A公司人力资源部设计一份员工薪酬满意度调查表。
天士力集团的员工离职天士力集团，其前身是天津天士力联合制药公司，成立于1994年5月6日。市场范围覆盖了全国31个省市及东南亚、欧洲、南美、非洲部分国家。公司现有员工2438人，科技人员所占比例为5.09%专业技术人员所占比例为6.8%销售人员所占比例为50.8%，产业人员所占比例为37.4%。公司员工中学历逐年上升，具有较高学历的年轻员工在公司中占据主导地位，其中以研究院尤为明显，形成了一批以博士、硕士为核心的公司研发队伍，为公司的可持续性发展奠定了良好的基础。目前，公司员工无论从学历、年龄结构，还是从能力上都渐呈合理。从公司1999成立至今的情况看，公司员工的流动率基本处于一种比较合理的流动状态：每年进入公司的员工较多，同时，有少量员工由于各种原因离开公司，寻求自己的发展。为了把握公司员工流动的趋势，尽量减少公司的优秀员工流失，定期进行员工流动状况分析是有必要的。离职员工结构分析1.员工离职状况从2001年01月01日至2002年06月30日，共有33名文员以上的员工离职，其中男员工22名，占总数的67%，女员工11名，占总数的33%;离职员工在公司平均工作时间为20个月左右，工作时间在20个月以内离职的员工20人，占离职总人数的60.6%，其中工作不到12个月的员工16人，占离职总人数的48.5%;离职员工较多的两个部门分别为：广告公司(5人)和人力资源部(4人)，共占离职总人数的27%;大学毕业分配来的员工为11人，占总数的33%，社会招聘员工为22人，占总数的67%;离职员工中包括两名硕士和一名博士。2.离职现状分析经过对员工离职状况的分析，公司得出了如下结论：男性员工的流动率较女性员工要高，男员工离职率(67%)为女员工离职率(33%)的2倍;大学应届毕业生在公司具有较好的稳定性，社会招聘员工的离职率(67%)高于大学毕业生的离职率(33%)，约为毕业生的2倍;高学历的员工忠诚度较高，员工离职人数较少;新员工对公司的忠诚度不如老员工的忠诚度高，老员工较新员工稳定;员工离职主要集中在来公司的1年左右的时间，占离职总人 数的48.5%。概括地讲，员工离职的主要原因有四：(1)没有做好员工选拔工作，导致部分不符合公司要求的人员进入本公司，造成部分员工不能胜任工作或不能适应本公司的工作环境或企业文化;(2)公司为员工提供的培训和发展机会比较少，许多员工必须离开公司攻读学位，从而造成人才流失;(3)公司招聘时，没有如实告诉员工公司的真实情况，造成少量新员工的预期和现实条件不符合，这既有新员工自身定位上的原因，又有公司主观上的原因;(4)公司内部的沟通渠道较少，新员工不能很快适应公司的工作环境。3.员工离职原因分析从纵向比较来看，公司员工的流动人数有所增加，但是，流动率仅为2.1%左右，比上一年的2.6%有所下降，与社会总体流动率(约为5%)相比，公司的员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化的趋向。通过对离职员工的访谈和调查，发现员工离职主要有如下几个原因：原因一：少数员工因违反公司规章制度和劳动纪律被辞退，其中3人因此离职，这对于一个组织维持运转是有必要的，而且这个数字相对是比较低的，反映了公司员工具有较好的职业素质和职业道德，公司有较强的能力维持组织的正常运转;原因二：部分员工因不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技能达不到工作岗位的要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的;原因三：部分员工因迫切希望进一步加强自身专业知识而准备参加考研究生考试或因继续攻读学位，但公司不能提供此类条件造成了这些员工的离职;原因四：部分员工出于自身职业生涯发展的考虑，不想长期在一个公司工作，希望通过换公司寻求新的发展，从而离开公司;原因五：部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能获得晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间;原因六：还有少数员工因家庭原因造成了离职。问题：结合天士力集团员工离职问题，你认为公司应如何改进和加强人力资源管理工作?为什么?
按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常不使用的公式是()。A.主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数／同期的员工平均人数×100％B.被动离职率=某时期内被动离职的员工总数／同期的员工平均人数× 100％C.员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工平均人数× 100％D.员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数／同期的员工总人数×100％
按照流动原因和具体类型计算的流动率，通常不使用（ ）。A.主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数X 100%B.被动离职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数X 100%C.员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数X100%D.员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工总人数X 100%
近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。第二种情况表明．()是导致员工流动的重要原因。查看材料A.工资水平B.工作机会C.领导风格D.工作性质
共用题干张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作.公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算.他的激励方法就是支付高额奖金.经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业.公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面.但不知什么缘故、最近这些新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措施没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平.此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理.这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对.多劳多得不正是我们所提倡的吗？如果张明按照双因素理论的观点来摆脱面临的困境，他应该().A:用更加严格的制度管理员工B:给员工减发奖金C:让员工感到自己的工作有成就感D:让员工在工作中承担更多的责任
近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。一般来说，规模大的企业能够支付更高水平的工资，主要原因在于()。查看材料A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作，倾向于通过支付高工资来降低人员流动率C.大企业对员工的纪律约束通常较严格．因此高工资中有一部分属于技能性工资差别D.大企业为员工提供更多的工作轮换和晋升机会，员工流动率较低，生产率较高
最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高一般来说，规模大的企业能够支付较高工资水平的工资，主要原因在于（）。A.规模大的企业更有可能通过规模经济增加利润B.规模大的企业要求员工之间高度依赖和相互协作倾向于通过支付高工资降低人员流动率C.大企业对员工的纪律约束通常较严格，因此高工资中有一部分属于技术性工资差别D.大企业为员工提供更多的工作轮岗和晋升机会，员工流动率较低
最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高第二种情况表明，（ ）是导致员工流动的重要原因。A.工资水平B.工作机会C.领导风格D.工作性质
最近一段时间,北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大,公司员工流动率上升明显,特别是一些业务骨干提出辞职,影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明,要求尽快研究员工离职的真实原因,并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作,基本搞清楚了问题和原因,具体情况如下： 第一,有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够,进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二,有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三,有一批员工离职则是因为北京那个房价过高,员工感觉在北京买房难度太大,将来抚养孩子的压力也大,因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。第四,有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们,这些企业支付的工资水平比本公司更高一般来说，规模大的企业能够支付较高水平的工资，主要原因在于（ ）A.规模大的企业更有可能通过规模经济来增加利润B.规模大的企业本身要求员工们相互之间高度依赖和相互协作，降低人员流动率C.大企业对员工的纪律约束通常比较严格，因此高工资中有一部分属于技能性工资差别。D.大企业为员工提供更多的工作轮换和额外机会，员工流动率较低，生产率较高
最近一段时间，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，具体情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，进来之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，有一批员工离职则是因为北京那个房价过高，员工感觉在北京买房难度太大，将来抚养孩子的压力也大，因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。第四，有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们，这些企业支付的工资水平比本公司更高关于第一种情况的说法，正确的是（ ）。A.劳动力流动是一个企业和员工之间相互匹配的过程B.工作经验少、任职年限短的员工与企业和岗位之间的匹配性往往更不稳定C.新员工离职不会给企业带来成本D.年轻的新员工流动对他们个人而言成本比较低
近日，北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大，公司员工流动率上升明显，特别是一些业务骨干提出辞职，影响了公司开展正常业务。为此，公司总裁约谈了罗明，要求尽快研究员工离职的真实原因，并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过1个月的紧张工作，基本搞清楚了问题和原因，情况如下：第一，有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够，入职之后发现工作内容与想象的不太一样，在尝试工作一段时间后仍然无法适应，因而选择离职。第二，有部分员工与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三，还有一部分员工因为北京房价过高，生存成本过高，因而选择到软件开发就业机会较多的二线城市定居。第四，有些员工被规模更大的企业挖走，这些企业支付的工资更高。关于第三种情况的说法，正确的是()。查看材料A.导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内B.经济周期对劳动力流动也会产生影响C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动
张明是一家著名高科技企业的人力资源总监，企业成立时他就负责人力资源工作，公司的主要领导对他很信任，有关人事方面的事情都是他说了算。他的激励方法就是支付高额奖金。经过十几年的努力，这家公司发展成为一家大型的企业。公司的业务也由以前的软件开发延伸到下游的测评、咨询和规划等方面。但不知什么缘故，最近这新业务部门的员工，如销售部门和咨询部门的员工对张明的意见很大，他们认为张明制定的激励措没有考虑到他们的工作性质，他们加班不需要待在办公室，按照在办公室加班时间来发奖金不公平。此外，他们向总经理反映说张明不懂人力资源的管理。这让张明很恼火，他认为用高额奖金激励员工没有什么不对。多劳多得不正是我们所提倡的吗 上述情境中，员工的不满来自（ ）。A.张明用单一的方式对待每一个员工B.张明没有考虑到咨询等部门的特点C.计发奖金的方式不公平D.认为张明用人唯亲
最近一段时间,北京某软件开发公司人力资源总监罗明感到压力很大,公司员工流动率上升明显,特别是一些业务骨干提出辞职,影响了公司开展正常业务。为此公司总裁约谈了罗明,要求尽快研究员工离职的真实原因,并提出解决对策。罗明带领人力资源部经过一个月紧张工作,基本搞清楚了问题和原因,具体情况如下： 第一,有些新招来的年轻员工由于入职前对公司和工作了解不够,进来之后发现工作内容与想象的不一样，在尝试工作一段时间后仍无法适应，因而选择离职。 第二,有部分员工离职时因为与直接上级关系比较紧张，对上级的工作方式不太认同，工作中无法与上级进行有效沟通。第三,有一批员工离职则是因为北京那个房价过高,员工感觉在北京买房难度太大,将来抚养孩子的压力也大,因而选择到软件开发机会较多的二线城市定居。第四,有些员工流动是因为有规模更大的企业来挖他们,这些企业支付的工资水平比本公司更高关于第三种情况的说法,正确的是（ ）A.导致员工流动的一些原因不在企业的可控范围之内B.经济周期对劳动力流动也会产生影响C.企业所处的地理位置对劳动力流动也会产生影响D.社会方面的原因也有可能会导致员工流动
哪些作品属于华夏基金职务作品：（）？A、员工以自己名义发表的散文、诗歌B、公司员工在公司任职期间完成但与公司业务无关的研究成果C、公司员工在公司任职期间完成的或发表（无论以自己名义或以公司员工名义）的与公司业务有关的研究成果或发表的文章属于职务成果D、公司员工在公司离职后完成的或发表（无论以自己名义或以公司员工名义）的与公司业务有关的研究成果或发表的文章属于职务成果
下列哪些作品属于职务作品：（）。A、员工以自己名义发表的散文、诗歌B、公司员工在公司任职期间完成但与公司业务无关的研究成果C、公司员工在公司任职期间完成的或发表（无论以自己名义或以公司员工名义）的与公司业务有关的研究成果或发表的文章属于职务成果D、公司员工在公司离职后完成的或发表（无论以自己名义或以公司员工名义）的与公司业务有关的研究成果或发表的文章属于职务成果
处理顾客投诉的程序是（）A、接待投诉顾客–判定投诉性质–提出解决办法–调查原因，确定投诉处理责任–责任处罚–提出改善对策并整理归类存档B、接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–提出解决办法–责任处罚–提出改善对策并整理归类存档C、接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–提出解决办法–提出改善对策并整理归类存档–责任处罚D、接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–责任处罚–提出解决办法–提出改善对策并整理归类存档
单选题处理顾客投诉的程序是（）A接待投诉顾客–判定投诉性质–提出解决办法–调查原因，确定投诉处理责任–责任处罚–提出改善对策并整理归类存档B接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–提出解决办法–责任处罚–提出改善对策并整理归类存档C接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–提出解决办法–提出改善对策并整理归类存档–责任处罚D接待投诉顾客–判定投诉性质–调查原因，确定投诉处理责任–责任处罚–提出解决办法–提出改善对策并整理归类存档
单选题某基金管理公司员工在向公司提出离职申请后，即不再来公司上班了，对该行为表述错误的是（ ）。[2015年12月真题]A该员工的做法并未不妥，不牵涉到违反职业道德B该员工应当按照聘用合同约定的期限提前向公司提出申请C已提出辞职但尚未完成工作移交的从业人员，应认真履行各项义务，不得擅自离岗D该员工违反了忠诚尽责的职业道德要求
单选题按照流动原因和具体类型计算的流动率，以下表达不正确的是（ ）。A主动辞职率=某时期内主动辞职的员工总数/同期的员工平均人数×100%B被动辞职率=某时期内被动离职的员工总数/同期的员工平均人数×100%C员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工平均人数×100%D员工辞退率=某时期内因某种原因被辞退的员工数/同期的员工总人数×100%