问答题施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”施科长用了美国教授的理论去激励小李,结果碰了钉子。是不是那理论完全是无稽之谈?如果还有点道理,那么问题出在哪里?
问答题
施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。
前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。”
最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。
那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。
你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。
那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。
短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。
别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。
可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!”
“这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”
施科长用了美国教授的理论去激励小李,结果碰了钉子。是不是那理论完全是无稽之谈?如果还有点道理,那么问题出在哪里?
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食品新资源系指在我国以下选项哪种情况下的,无食用习惯或仅在个别地区有食用习惯的,符合食品基本要求的物品A、新研制、新发现、新发明B、新研制、新发现、新引进C、新开发、新研制、新发现D、新发明、新发现、新引进E、新发明、新专利、新创造
小泉一家人刚刚从农村搬到城里,父亲将小泉送到社区附近的学校读书。在课堂上,小泉从来都不举手发言,每当老师点名让他发言时,知道正确答案的他却总是紧张得说不出来。学校社会工作者江新通过与小泉的沟通了解到,小泉认为自己是从农村来的孩子,同学们都看不起他,他在课堂上发言会遭到同学们的嘲笑。江新告诉小泉:同学们知道他是农村来的孩子,但没有人看不起他,在课堂上要积极发言,这样同学和老师都会更喜欢他的。江新的这种做法依据的理论是( )。A.增强权能理论B.精神分析理论C.存在主义理论D.认知行为理论
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施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”案例中所提到的激励理论,是指管理学中的哪个激励理论?工资和奖金属于什么因素?能够起到什么作用?
施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”施科长用了美国教授的理论去激励小李,结果碰了钉子。是不是那理论完全是无稽之谈?如果还有点道理,那么问题出在哪里?
单选题女:小张,那个穿蓝衣服的是你的新同事吗?男:不是,是我妹妹啊,她最近刚从上海回来,你不认识了吗?女:不会吧,比以前漂亮多了,不过还是一样的热情。男:她这几年变化是挺大的。问:关于小张的妹妹,可以知道什么?A很热情B是新同事C女的不认识
问答题你跟小张是同时进单位的新同事,小张家很有钱,平时用的也是高档货,但是性格比较内向,同事认为小张傲慢不合群,都疏远他,小张情绪低落,工作消极。作为他的同事,你应当怎样去开导他?请把考官当成小张,进行现场模拟。
问答题施迪闻是富强油漆厂的供应科长,厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快,为人热情,尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣,自己也常在工作中搞点新名堂。 前一阶段,常听见施科长对人嚷嚷说:“咱厂科室工作人员的那套奖金制度,我看到了非改不可的地步了,是彻底的“大锅饭”、平均主义。奖金总额不跟利润挂钩,每月按工资总额拿出5%当奖金,这5%是固定死了的,一共才那么一点钱。说是具体每人分多少,由各单位领导按每人每月工作表现去确定,要体现“多劳多得”原则,还要求搞什么‘重赏重罚,承认差距’哩。可是谈何容易,‘巧妇难为无米之炊’呀!总共就那么一点,还玩得出什么花样?理论上是说要奖勤罚懒,干得好的多给,一般的少给,差的不给。可是你真的不给试试看,不给你造反才怪呢!结果实际上是大伙基本上拉平,皆大欢喜,要说有那么一点差距,确定分成三等,不过这差距也只是象征性的。照说,这奖金也不多,有啥好计较的?可要是一个钱不给,他就认为这简直是侮辱,存心丢他的脸。唉,难办!一个是咱厂穷,奖金拨的就少;二是咱中国人平均惯了,爱犯红眼病。” 最近,施科长却跟人们谈起丁他的一段有趣的新经历。他说:“改革科室奖金制度,我琢磨好久了,可就是想不出哈好点子来。直到上个月,厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部短训班。有一天,他们不知打哪儿请来一位美国教授,听说还挺有名儿,来给咱们作一次讲演。那教授说,美国有位学者,叫什么来着?……对,叫什么伯格,他提出一个新见解,说是企业对职工的管理,不能太依靠高工资和奖金。又说:钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不?什么都讲金钱万能的美国佬,这回说起钱倒不那么灵来了。这倒要留心听听。 那教授继续说,能影响人积极性的因素很多,按其重要性,他列出了一长串单子。我记不太准了,好像是,最要紧的是‘工作的挑战性’。这是个洋名词,照他解释,就是指工作不能太简单,轻而易举地就完成了;要艰巨点,让人得动点脑筋,花点力气.那活儿才有干头。再就是工作要有趣,要有些变化,多点花样,别老一套,太单调。他说,还要给自主权,给责任;要让人家感到自己有所成就,有所提高。还有什么表扬啦,跟同事们关系友好融洽啦,劳动条件要舒服安全啦什么的,我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了:工资和奖金是摆在最后一位的,也就是说.最无关紧要。 你想想.钱是无关紧要的!闻所未闻,乍一听都不敢相信。可是我细想想,觉得这话是有道理的,所有那些别的因素对人说来,可不都还是蛮重要的吗?!我于是对那奖金制度不那么担心了,还有别的更有效的法宝呢。 那教授还说,这理论也有人批评,说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、大夫这类高级知识分子,对别类人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之,我这回可是大开眼界啦。 短训班办完,回到科里,正赶上年末工作总结讲评,要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里,论工作,就数小李子最突出:大学生,大小也算个知识分子,聪明能干,工作积极,又能吃苦,还能动脑筋。于是我把他找来谈话。 别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调厂他这一年的贡献,特别表扬了他的成就,还细致讨论子明年怎么能使他的工作更有趣,责任更重,也更有挑战性……瞧,学来的新词儿马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩的具体指标。最后才谈到这最不要紧的事——奖金。我说,这回年终奖,你跟大伙儿一样,都是那么些。我心里挺得意:学的新理论,我马上就用到实际里来了。 可是,你猜怎么的?小李子竟发起火来了,真的火了。他蹦起来说:“什么?就给我那一点,说了那一大堆好话,到头来我就值那么一点?得啦,您那套好听的请收回去送给别人吧,我不稀罕。表扬又不能当饭吃!” “这是怎么一回事:把我搞糊涂了。”案例中所提到的激励理论,是指管理学中的哪个激励理论?工资和奖金属于什么因素?能够起到什么作用?
问答题我和孩子们站在操场上,和孩子们讨论晨间锻炼的规则,弘弘的眼睛直勾勾地盯着“大球”。选择运动器械的音乐一响起,弘弘撒开腿,朝大球飞蹦过去。这时场地上的大球只剩下一个了,弘弘和新迪同时拿到这个大球。两个人你不让我,我不让你地争起来。弘弘大喊:“是我先拿到的。”新迪说:“不对,你是跑过来的,是我先拿到的。”弘弘仍大叫:“我要玩。”我轻轻地对他们说:“你们俩商量一下,想个办法,要不,这样下去谁也玩不了。” 于是新迪用商量的口气对弘弘说:“我先玩,等会儿交换的时候再给你玩,好吗?”弘弘松开拿着大球的手,我以为他同意了新迪的方法,正想表扬他,没想到他猛地抓起新迪的胳膊狠狠地咬了一口。新迪痛得立刻松开了手,哭了起来。弘弘见状立即拿着大球准备玩起来。 根据所给材料,分析攻击性儿童的行为表现和产生此行为的原因。
单选题小向是某单位新分配来的大学生。他每天早来晚走,认真完成各项工作,希望得到同事们的好评。按照阿尔德弗尔的ERG理论,小向的做法体现了人的( )需要。[2012年真题]A关系B生存C成长D归属
问答题我和孩子们站在操场上,讨论晨间锻炼的规则,弘弘的眼睛直勾勾地盯着“大球”。选择运动器械的音乐一响起,弘弘撒开腿,朝大球飞蹦过去。这时场地上的大球只剩下一个了,弘弘和新迪同时拿到这个大球。两个人你不让我,我不让你地争起来。弘弘大喊:“是我先拿到的。”新迪说:“不对,你是跑过来的,是我先拿到的。”弘弘仍大叫:“我要玩。”我轻轻地对他们说:“你们俩商量一下,想个办法,要不,这样下去谁也玩不了。”于是新迪用商量的口气对弘弘说:“我先玩,等会儿交换的时候再给你玩,好吗?”弘弘松开拿着大球的手,我以为他同意了新迪的方法,正想表扬他,没想到他猛地抓起新迪的胳膊狠狠地咬了一口。新迪痛得立刻松开了手,哭了起来。弘弘见状立即拿着大球准备玩起来。 根据所给材料,分析攻击性儿童的行为表现和产生此行为的原因。