赵传星是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。万腾公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的原因：(1)思想活跃、喜欢创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(3)赵传星无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。根据材料，请分析：(1)赵传星的闪电离职令人深思，请具体分析万腾公司在招聘中存在什么样的问题。(12分)(2)如何实现成功招聘？（10分）
赵传星是位优秀的物流管理人才，有着多家大型快速消费品企业的物流管理经验，而且业绩突出，在业内享有盛名。万腾公司是一家2010年10月注册成立的快速消费品生产和销售企业。由于产品独特，一投入市场，便有大批订单蜂拥而至。2013年入夏以来，随着业务量的激增，物流运转不够顺畅，物流成本不断增加，效率大打折扣，一些经销商的不满情绪渐增。在这种情况下，公司迫切需要一位优秀的物流管理人才。此时，恰逢想换换工作环境和希望接受挑战的赵传星前来应聘，总裁求贤若渴，亲自上阵面试，并当场拍板，让赵传星次日上班，担任物流部经理。但是，三个星期后意外地收到赵传星的辞呈。经过多方了解，人力资源部经理搞清了赵传星离职的原因：(1)思想活跃、喜欢创新和挑战的赵传星与保守稳重的直接上级——生产副总多次因意见不统一而发生冲突；(2)赵传星在万腾公司物流部面对一群“素质不高”的同事，经常产生一种“曲高和寡”的孤独感；(3)赵传星无法适应一个各项制度不健全、管理流程混乱的企业，认为在这样的企业，自己的能力无从施展。
根据材料，请分析：
(1)赵传星的闪电离职令人深思，请具体分析万腾公司在招聘中存在什么样的问题。(12分)
(2)如何实现成功招聘？（10分）
参考解析
(1)万腾公司只是急于招聘到优秀的人才，而没有考虑要招聘合适的人才，以及怎样去招聘合适的人才，这具体表现在：①招聘的目的不明确，不合理，招聘不是为了招到最优秀的人才，而是为了招到满足公司发展需要的人才。万腾公司急于招聘到能人，导致招聘过于仓促，企业与拟聘人才双方缺乏深入了解。当公司一碰到优秀的物流管理人才赵传星，人力资源部经理和总裁就犯了同样的错误：只看到赵传星的物流管理能力，而没有考察其能力在本公司到底能发挥多少作用。没有结合本公司的实际情况考虑是否需要赵传星这样的人才。（3分）
②招聘策略失误，人才与组织不匹配。这是造成赵传星闪电离职的最主要原因。万腾公司招聘策略上的失误集中反映在只关注人岗匹配，而没有考察人与组织的匹配问题。具体表现在：没有考察个人与团队的融合程度；没有考察个人对企业现状的适应程度。赵传星业务能力强、业绩佳，但万腾公司正处于发展中，各项管理制度不健全，其环境并不适合赵传星这种人才的发展需要。（3分）
③招聘过程不合理。万腾公司没有按照招聘的标准程序进行，没有进行招聘需求分析。招聘决策仅仅是由人力资源经理和总裁两入主观意愿决定的。总裁当场拍板决定录用赵传星，不符合招聘的录用决策程序。（3分）
④面试考官结构不合理。在招聘赵传星的过程中，只有人力资源部经理和公司总裁面试，而真正的用人部门，也就是赵传星的直接上级——生产副总没有参与招聘，也没有征求他任何意见。这一关键人物在招聘过程中的缺失，直接导致了赵传星在工作中和生产副总多次冲突。（3分）(2)①制定合理的招聘策略。（1分）
招聘策略应视企业所处的生命周期或企业的人力资源管理战略制定。一般说来，在企业发展初期，招聘策略应寻求与组织高度匹配的员工。因为处在这个时期的组织，特别强调凝聚力和协作精神，而个性、价值观和态度一致的员工更易形成凝聚力，提高工作效率，从而利于企业的发展壮大。成长期的企业在选聘人才的过程中，除了关注人岗匹配外，更应考察：拟聘人员的风格是否与主管相匹配；人才的个性特点是否与拟任职团队特性相匹配；拟聘人员能否适应企业现状；拟聘人员对企业文化的认可程度及其价值观是否与企业匹配等。（3分）②进行充分的招聘准备。（1分）
一是要有明确的选人标准。企业在招聘之前、应根据实际情况（如公司的文化、拟任职团队的特性等）确定拟聘人员的胜任特征。比如，需要具备的技术知识、能力（包括学习能力、分析问题的能力、创新能力和团队合作能力等），以及个性特征等。只有达到预定标准的应聘者才是合适的人才，才是企业积极招聘的对象。二是科学的评价方法和评价工具的有效运用。可以通过自传数据、人格测试、能力测试、兴趣测验、面谈及情境模拟等多种工具和手段对拟聘人才进行评价，根据评价的结果来决定是否录用。(2分)
③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。（1分）在招聘过程中，必须由用人部门的负责人拍板定案，或者至少必须让用人部门负责人参与面试并发表意见，因为只有用人部门的负责人最了，解本部门的实际情况，也只有他最清楚要聘什么样的人。（2分）总之，成功的招聘需要通过控制招聘过程来达到良好的招聘效果。